Der demografische Wandel ist kein gesellschaftspolitisches Zukunftsszenario, sondern mittlerweile allgegenwärtige Realität. Es geht dabei nicht nur um den bekannten Fachkräftemangel, sondern auch um gealterte Belegschaften, Nachwuchsmangel und einen drohenden Wissensabfluss.

Unternehmen, die dies verstanden haben und die in diesem Buch erläuterten Maßnahmen quer durch alle Führungsebenen und Bereiche konsequent umsetzen, sind für den demografischen Wandel und die damit einhergehenden Phänomene und Trends bestens gerüstet und nutzen die damit verbundenen Vorteile und Chancen.

Hermann Troger hat 18 Jahre Führungserfahrung als Personalleiter und Geschäftsführer eines internationalen Automobilzulieferers, als CEO einer weltweit aufgestellten Ladenbau-Gruppe und als Personalvorstand einer mittelständischen Bank. Seit 2 Jahren ist er selbständiger Berater für Personal- und Organisationsfragen. Er begleitet große und mittlere Unternehmen bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften und bei Reorganisationen.

1;Vorwort von Roland Benedikter: Multidisziplinarität und die Zukunft des Managements;6 2;Vorwort von Stephan Laske;8 3;Einleitung;10 4;Inhaltsverzeichnis;15 5;Der Autor;20 6;Teil I;21 6.1;Ausgangssituation;21 6.1.1;Kapitel-1;22 6.1.1.1;Demografische Entwicklungen;22 6.1.1.1.1;1.1 Fehlender Nachwuchs;25 6.1.1.1.2;1.2 Wir werden immer älter;27 6.1.1.1.3;1.3 Wir wollen unter uns bleiben;29 6.1.1.1.4;1.4 Andere demografische Trends;30 6.1.1.1.5;1.5 Die demografischen Entwicklungen im Überblick;32 6.1.1.1.6;Literatur;32 6.1.2;Kapitel-2;34 6.1.2.1;Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt;34 6.1.2.1.1;2.1 Immer weniger Erwerbstätige;35 6.1.2.1.2;2.2 Arbeiten bis ins hohe Alter;36 6.1.2.1.3;2.3 Es fehlt an "MINT's";37 6.1.2.1.4;2.4 "Multikulti" am Arbeitsplatz;41 6.1.2.1.4.1;2.4.1 Mobile junge Zuwanderer aus Süd-Ost;41 6.1.2.1.4.2;2.4.2 Qualifikation der Zuwanderer;44 6.1.2.1.4.3;2.4.3 Skill Mismatch;45 6.1.2.1.5;2.5 Der Arbeitsmarkt der Zukunft;46 6.1.2.1.5.1;2.5.1 Das Angebot an Arbeitskräften;47 6.1.2.1.5.2;2.5.2 Welche Berufsbilder haben Zukunft?;48 6.1.2.1.6;Literatur;49 7;Teil II;51 7.1;WEGE EINES WIRKSAMEN PERSONALMANAGEMENTS;51 7.1.1;Kapitel-3;52 7.1.1.1;Demografieorientierte Personalbeschaffung;52 7.1.1.1.1;3.1 Alt ist relativ;52 7.1.1.1.1.1;3.1.1 Wir altern langsamer;52 7.1.1.1.1.2;3.1.2 Zu alt wofür?;53 7.1.1.1.1.3;3.1.3 Zustand versus beeinflussbarer Prozess;53 7.1.1.1.1.4;3.1.4 Vielfalt der Prozesse;54 7.1.1.1.2;3.2 Wider den Jugendwahn;54 7.1.1.1.2.1;3.2.1 Sinnloser, weil schon verlorener Kampf;55 7.1.1.1.2.2;3.2.2 Das Dilemma;56 7.1.1.1.2.3;3.2.3 Die personellen Folgen des Wirtschaftswachstums;56 7.1.1.1.3;3.3 Die "neuen" High Potentials;57 7.1.1.1.3.1;3.3.1 Wie man High Potentials identifiziert;57 7.1.1.1.3.2;3.3.2 Die Ernüchterung;58 7.1.1.1.3.3;3.3.3 High Performer Teams;59 7.1.1.1.4;3.4 Ein demografieorientierter Anforderungskatalog;59 7.1.1.1.5;3.5 Arbeitsplatzattraktivität als Marke - Employer Branding;64 7.1.1.1.6;3.6 Diversity als Employer Value Proposition;65 7.1.1.1.6.1;3.6.1 Diversity als Teil der Unternehmensstrategie;65 7.1.1.1.6.2;3.6.2 Instrumente einer gelebten Diversity;66 7.1.1.1.7;3.7 Resümee: Erfolgsfaktor "Diversity Management" im Recruiting;68 7.1.1.1.8;Literatur;69 7.1.2;Kapitel-4;70 7.1.2.1;Stärkenorientierter Personaleinsatz;70 7.1.2.1.1;4.1 Erfüllung eines Versprechens;70 7.1.2.1.2;4.2 Kompetenz- anstatt Defizitmodell;71 7.1.2.1.3;4.3 Stärkenorientierter Personaleinsatz;73 7.1.2.1.3.1;4.3.1 Produktivität der Mitarbeiter;73 7.1.2.1.3.2;4.3.2 Die Dynamik der Jugend;74 7.1.2.1.3.3;4.3.3 Die Erfahrung des Alters;75 7.1.2.1.3.4;4.3.4 Die Stärke gemischter Teams;76 7.1.2.1.4;4.4 Alters- und alternsgerechte Arbeitsorganisation;77 7.1.2.1.4.1;4.4.1 Design des Arbeitsplatzes;78 7.1.2.1.4.2;4.4.2 Arbeitszeit;78 7.1.2.1.4.3;4.4.3 Arbeitsinhalt;79 7.1.2.1.5;4.5 Der Personaleinsatzprozess;80 7.1.2.1.6;4.6 Resümee: Erfolgsfaktor Personaleinsatz;80 7.1.2.1.7;Literatur;81 7.1.3;Kapitel-5;82 7.1.3.1;Alters- und alternsgerechte Personalentwicklung;82 7.1.3.1.1;5.1 Die Renaissance der Personalentwicklung;82 7.1.3.1.2;5.2 Mitarbeiter beschäftigungsfähig halten;84 7.1.3.1.2.1;5.2.1 Der WAI-Index;85 7.1.3.1.2.2;5.2.2 Das "Haus der Arbeitsfähigkeit";86 7.1.3.1.3;5.3 Kompetenzmanagement;87 7.1.3.1.4;5.4 (K)eine Frage des Alters;89 7.1.3.1.4.1;5.4.1 Als Sofortmaßnahme: altersgerechte Personalentwicklung;89 7.1.3.1.4.2;5.4.2 Auf lange Sicht: alternsgerechte Personalentwicklung;91 7.1.3.1.4.3;5.4.3 Die Frage nach der Rendite;93 7.1.3.1.5;5.5 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung;93 7.1.3.1.5.1;5.5.1 Individuelle Entwicklungsplanung;94 7.1.3.1.5.2;5.5.2 "Die perfekte Karriere-Welle";95 7.1.3.1.6;5.6 Demografieorientierte Organisationsentwicklung;96 7.1.3.1.6.1;5.6.1 Wissenstransfer;96 7.1.3.1.6.2;5.6.2 Nachfolgeplanung;97 7.1.3.1.7;5.7 Resümee: Erfolgsfaktor Personalentwicklung;97 7.1.3.1.8;Literatur;98 7.1.4;Kapitel-6;99 7.1.4.1;Ein neuer Generationenvertrag;