'Hoch strukturierte Interviews sind besser.' Seit mehr als drei Jahrzehnten dominiert dieses Mantra die einschlägige Literatur, ohne damit die Praxis wirklich überzeugen zu können. Mit dem Konzept der Agilen Personalauswahl verfügen wir nun erstmals über ein überzeugendes Gegenmodell. Dieses Buch ist für Profis und Einsteiger gleichermaßen geeignet und zeigt, wie man anforderungsbezogen und valide auswählen und dabei trotzdem offen und flexibel auch unbekannte und innovative Ansätze integrieren kann. Inhalte: - Was eine Agile Personalauswahl bedeutet und wie sie funktioniert - Die User Story als Anforderungsprofil: konkret strukturierend und trotzdem offen für Neues - Beziehung vor Prozess: Gespräche auf Augenhöhe, um wahre Potenziale zu erkennen - Iteration als Fragetechnik: kurze Lernschleifen anstelle von standardisierten Abfragekatalogen - Inklusive zahlreicher Fallbeispiele und einem Leitfaden für die Umsetzung des Modells in der PraxisArbeitshilfen online: - User Stories - Interviewfragen für die Besetzung verschiedener Positionen'Der Autor legt ein wichtiges Buch vor, dessen Lektüre Praktiker im Personalwesen, aber auch interessierten Führungskräften, zu empfehlen ist.' - Management-Journal

Tim Riedel ist Trainer und Berater für das Thema Personalgewinnung im Kontext von Globalisierung, Vielfalt und Innovation. Mit seinem Unternehmen interpool (interpool-hr.com) gestaltet er Personalauswahl- und Recruitingprozesse, Assessment- und Development-Center. Im Rahmen seines Studiums der Rechts- und Sozialwissenschaften verbrachte er über ein Jahr in Jordanien, was ihn auch heute noch sehr mit der Region des Nahen Ostens verbindet.

1;Cover;1 2;Arbeitshilfen Online;2 3;Urheberrechtsinfo;3 4;Titel;6 5;Impressum;7 6;Inhaltsverzeichnis;8 7;Warum wir eine agile Personalauswahl benötigen;10 8;Teil I: Das Modell und sein Kontext;16 8.1;1Eine kleine Entwicklungsgeschichte der Eignungsdiagnostik;18 8.1.1;1.1Vorstellungsgespräche 1.0: beliebig und intuitiv;18 8.1.2;1.2Vorstellungsgespräche 2.0: strukturiert und objektiv;19 8.1.3;1.3Vorstellungsgespräche 3.0: systemisch und agil;25 8.2;2Eine Einführung in die agile Personalauswahl;34 8.2.1;2.1Das Anforderungsprofil: Problemlösungsfähigkeit vor Persönlichkeit, User Story statt Pflichtenheft;35 8.2.2;2.2Die Gesprächsatmosphäre: Austausch vor Abprüfen, Vertrauen statt Kontrolle;38 8.2.3;2.3Die Fragetechnik: explorieren vor standardisieren, Iteration statt Wasserfall;42 8.2.3.1;2.3.1Wie standardisiert können, wie strukturiert müssen Vorstellungsgespräche 3.0 geführt werden?;43 8.2.3.2;2.3.2Welche Fragetypen bieten sich in der agilen Personalauswahl an?;45 8.2.4;2.4Die Bewertung: Flexibilität vor Planverfolgung, Perspektivenwechsel statt prädeterminierter Verhaltensanker;51 9;Teil II: Die Anwendung;60 9.1;3Vorstellungsgespräche in der agilen Personalauswahl: Aufbau und Instrumente;62 9.1.1;3.1Wen suchen wir? So generieren wir User Storys und übertragen sie in die Struktur eines Auswahlgesprächs;62 9.1.2;3.2Wie suchen wir? Praktische Tipps, um das Gespräch so zu führen, dass man authentische Antworten bekommt;68 9.1.2.1;3.2.1Investitionen in eine vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre;69 9.1.2.2;3.2.2Transparenz in den Fragen?/?Fragen als Chancen vermitteln;70 9.1.2.3;3.2.3Komplimente und wertschätzendes Feedback;72 9.1.2.4;3.2.4Zweite Chancen;74 9.1.3;3.3Wie fragen wir? Beispielhafte Interviewleitfäden für eine wirkungsvolle Fragetechnik;75 9.1.4;3.4Wie entscheiden wir? Eine beispielhafte Vorgehensweise, um flexibel zu bewerten, ohne beliebig zu werden;82 9.1.4.1;3.4.1Beobachten;84 9.1.4.2;3.4.2Fühlen;87 9.1.4.3;3.4.3Zuschreiben;90 9.1.4.4;3.4.4Verstehen;93 9.1.4.5;3.4.5Zusammenschau;98 9.1.5;3.5Vorstellungsgespräche in der agilen Personalauswahl: Ein Fallbeispiel;103 9.2;4Wichtige Fragen zur Umsetzung;114 9.2.1;4.1Scrum Master und Product Owner in der Personalauswahl: Wie gestalten wir einen agilen Rekrutierungsprozess?;114 9.2.2;4.2Wie integrieren wir Vielfalt und kulturelle Unterschiede?;120 9.2.2.1;4.2.1Das Kulturtypenmodell von Richard Lewis;122 9.2.2.2;4.2.2Individualistische vs. interdependente Selbstkonzepte;128 9.2.2.3;4.2.3Kulturelle Unterschiede in der agilen Personalauswahl;136 9.2.3;4.3Wie verbinden wir Kompetenzmodelle mit einer agilen Personalauswahl?;138 9.2.4;4.4Wie erkennen wir »agile Kandidaten«?;145 9.3;5Agile Personalauswahl: Der Business Case;148 10;Anhang: Ein exemplarischer Leitfaden für die agile Personalauswahl in der Praxis;154 11;Literatur;170 12;Stichwortverzeichnis;175