1;Vorwort;5 2;Inhaltsverzeichnis;7 3;1 Einführung;12 3.1;1.1Begriff und Idee des Assessment Centers;12 3.2;1.2Anwendungsgebiete des AC;19 3.2.1;1.2.1Anwendungen in der Personalauswahl;19 3.2.2;1.2.2Anwendungen in der Personalentwicklung;22 3.3;1.3FAQ zum Thema AC;24 3.4;1.4Geschichtliche Entwicklung;26 3.4.1;1.4.1Vorläufer und Ursprünge der Assessment Center-Methodik;26 3.4.2;1.4.2Verbreitung der AC;33 3.4.3;1.4.3Assessment Center international;38 3.5;1.5Qualitätsstandards und Normen;47 3.5.1;1.5.1DIN 33430;47 3.5.2;1.5.2Arbeitskreis AC e. V. - Standards der AC-Methode;49 3.5.3;1.5.3Internationale AC-Standards;49 4;2 Entwicklung eines unternehmensspezifischen AC;50 4.1;2.1Festlegung der Zielsetzung;50 4.1.1;2.1.1Anwendungen für externe Bewerber;50 4.1.2;2.1.2Anwendungen für interne Mitarbeiter;50 4.2;2.2Einführung des AC;55 4.2.1;2.2.1Systemische Wirkung des AC;55 4.2.2;2.2.2Vorbereitung und Abholen der Organisation;58 4.3;2.3Berücksichtigung von rechtlichen und ethischen Rahmenbedingungen;62 4.3.1;2.3.1Rechtliche Grundlagen;63 4.3.1.1;2.3.1.1 Datenschutz;63 4.3.1.2;2.3.1.2 Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung;66 4.3.1.3;2.3.1.3 Gesetzgebung zur Gleichbehandlung (AGG);70 4.3.2;2.3.2"Adverse Impact" in den USA;71 4.4;2.4Definition Anforderungsprofil;72 4.4.1;2.4.1Notwendigkeit der Anforderungsanalyse;72 4.4.2;2.4.2Personale Eigenschaften von Führungserfolg;73 4.4.3;2.4.3Neue Anforderungen an Job- und Führungserfolg;88 4.4.4;2.4.4Methoden der Anforderungsanalyse;91 4.4.4.1;2.4.4.1 Expertenbefragung;93 4.4.4.2;2.4.4.2 Die Critical Incidents Technique nach Flanagan;94 4.4.4.3;2.4.4.3 Die Repertory-Grid-Technik (REP) nach Kelly;97 4.4.4.4;2.4.4.4 Standardisierte Fragebogen-Verfahren;98 4.4.4.5;2.4.4.5 Unternehmensspezifischer Fragebogen;99 4.4.4.6;2.4.4.6 Situative Anforderungsanalyse;100 4.4.4.7;2.4.4.7 Top-down-Anforderungsanalyse;102 4.4.4.8;2.4.4.8 Szenariotechnik;104 4.4.4.9;2.4.4.9 Verwendung von Kompetenzmodellen;106 4.4.5;2.4.5Praxismodell der Anforderungsanalyse in vier Schritten;109 4.5;2.5Entwicklung und Auswahl der Aufgaben;115 4.5.1;2.5.1Standardübungen vs. organisationsspezifische Aufgaben;118 4.5.2;2.5.2Generische vs. firmen- oder positionsspezifische Aufgaben;120 4.5.3;2.5.3Vorgehen in der Zusammenstellung von AC-Modulen;122 4.5.4;2.5.4Konzeption einzelner AC-Aufgaben;130 4.5.5;2.5.5Gruppendiskussion;138 4.5.6;2.5.6Präsentation;145 4.5.7;2.5.7Rollenübung;147 4.5.8;2.5.8Fallstudie;151 4.5.9;2.5.9Fact-Finding-Simulation;156 4.5.10;2.5.10Postkorb;157 4.5.11;2.5.11Psychologische Testverfahren und Fragebögen;162 4.5.11.1;2.5.11.1 Kognitive Kompetenztests;165 4.5.11.2;2.5.11.2 Persönlichkeitsfragebögen;173 4.5.12;2.5.12Interview;185 4.5.13;2.5.13Arbeitsprobe;196 4.5.14;2.5.14Kollegenurteil;197 4.5.15;2.5.15Selbsteinschätzung;199 4.6;2.6Erstellung eines Beobachtungs- und Bewertungssystems;201 4.6.1;2.6.1Übersicht;201 4.6.2;2.6.2Strukturierung des Beobachtungsprozesses;203 4.6.3;2.6.3Konzeption von Verhaltensankern;209 4.6.4;2.6.4Beobachtungs- und Bewertungsinstrument;214 4.7;2.7Auswahl und Training der Beobachter;217 4.7.1;2.7.1Zusammensetzung und Anzahl der Beobachter;217 4.7.2;2.7.2Wirkung und Einfluss der Beobachter;223 4.7.3;2.7.3Der Prozess der Wahrnehmung anderer Personen;226 4.7.4;2.7.4Beobachtertraining;233 4.8;2.8Vorauswahl der Teilnehmer;240 4.8.1;2.8.1Notwendigkeit der Vorauswahl;240 4.8.2;2.8.2Methoden der Vorauswahl;241 4.8.3;2.8.3AC-Vorerfahrungen der Teilnehmer;247 4.8.4;2.8.4Umgang mit AC-Wiederholern;250 4.8.5;2.8.5Unterschiede in Alter, Geschlecht und Herkunft;251 4.9;2.9Organisation und Durchführung;253 4.9.1;2.9.1Anzahl der Teilnehmer;253 4.9.2;2.9.2Vorinformation von externen Bewerbern (Auswahl-AC);255 4.9.3;2.9.3Vorinformation von Mitarbeitern (Personalentwicklungs-AC);257 4.9.4;2.9.4Funktion und Anforderungsprofil des Moderators;259 4.9.5;2.9.5Funktion der Rollenspieler;262 4.9.6;2.9.6Zeitplan;263 4.9.7;2.9.7Digitalisierung der AC-Organisation;267 4.10;2.10Erarbeitung eines Gesamturteils;2