Arbeit 4.0 ist wohl derzeit eines der meist verwendeten Schlagworte, wenn es um die Zukunft der Arbeitswelt geht. Das vorliegende Buch geht der Frage nach, wie wir in Zukunft leben und arbeiten werden. Es zeigt dabei ein zentrales Spannungsfeld auf: Einerseits gilt es, in Bewegung zu bleiben, um mit den vielfältigen Trends und rasanten Veränderungen Schritt zu halten, doch gleichzeitig besteht die Notwendigkeit, dabei die Balance nicht zu verlieren. Dies stellt eine der größten Aufgaben unserer Zeit für Arbeitgeber ebenso wie für Beschäftigte dar. Anhand aktueller empirischer Studien, ganzheitlicher Konzepte und erfolgreicher Unternehmensbeispiele zeigen die Autorinnen und Autoren aus Wissenschaft und Praxis auf, dass der Weg zur Arbeit 4.0 herausfordernd, aber durchaus gestaltbar ist.

Dr. Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule Ludwigshafen. Darüber hinaus ist sie Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE. An der Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt ist sie Dozentin im Studiengang 'Master of Ethical Management', an der Ludwig-Maximilian Universität München LMU lehrt sie Trendforschung im Executive Master-Studiengang Human Resource Management. Darüber hinaus hat sie zahlreiche Mandate auf regionaler und nationaler Ebene inne und ist in Unternehmen als Projekt- und Prozessbegleiterin tätig.

Silke Eilers war während ihres berufsintegrierenden Studiums der Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Ludwigshafen im Vertrieb und im Personalmanagement der Koenig & Bauer AG in Frankenthal tätig. Seit 2003 ist sie Wissenschaftliche Projektleiterin am Institut für Beschäftigung und Employability IBE. Ihre Arbeitsschwerpunkte sind der demografische Wandel, Trends in der Arbeitswelt, Employability und Lebensphasenorientierte Personalpolitik.

1;Inhaltsverzeichnis;6 2;Teil I Arbeit 4.0;8 3;Arbeit 4.0 - Leben und Arbeiten unter neuen Vorzeichen;9 3.1;Zusammenfassung;9 3.2;1Grundsätzliches;10 3.3;2Die digitale Transformation;11 3.4;3Alterung und Erwerbspersonenpotenzial;15 3.5;4Volatilität, Innovations- und Wissensökonomie;21 3.6;5Individualisierung und Wertewandel;23 3.7;6Konsequenzen für Individuum und Unternehmen;26 3.7.1;6.1Wandel der Arbeitsformen und Arbeitsbeziehungen;27 3.7.1.1;6.1.1 Arbeits- und Beschäftigungsformen;27 3.7.1.2;6.1.2 Arbeitsbeziehungen;29 3.7.1.3;6.1.3 Organisation;31 3.7.2;6.2Neue Grenzziehungen zwischen Beruf und Privatleben;36 3.7.2.1;6.2.1 Entgrenzung, Erreichbarkeit und Verfügbarkeit;36 3.7.2.2;6.2.2 Balance von Beruf und Privatleben;41 3.7.2.3;6.2.3 Psychische Gesundheit;44 3.7.3;6.3Wandel von Kompetenzanforderungen und Berufsbildern;46 3.7.3.1;6.3.1 Kompetenzanforderungen;47 3.7.3.2;6.3.2 Berufsbilder und Beschäftigungseffekte;48 3.7.4;6.4Vielfalt in den Belegschaften;50 3.7.4.1;6.4.1 Gender;51 3.7.4.2;6.4.2 Ageing;56 3.7.4.3;6.4.3 Generationsvielfalt;58 3.7.4.4;6.4.4 Kulturelle Vielfalt;65 3.8;7Strategische Erfolgsfaktoren auf dem Weg zur Arbeit 4.0;67 3.9;Literatur;68 4;Im Fokus: Digitalisierung und soziale Innovation;84 4.1;Zusammenfassung;84 4.2;1Hintergründe und zentrale Fragestellungen;84 4.3;2Konsequenzen für das System Arbeit;85 4.4;3Schlussfolgerung;88 5;Teil II Beschäftigungsfähigkeit sichern;90 6;Das Konzept des Employability Management;91 6.1;Zusammenfassung;91 6.2;1Bedeutung und Definition von Employability;92 6.2.1;1.1Begriffsklärung und Historie;92 6.2.2;1.2Das magische Dreieck der Employability;93 6.2.3;1.3Bedeutung vor dem Hintergrund der aktuellen Trends und Entwicklungen;94 6.2.4;1.4Herausforderungen im Kontext von Employability;96 6.3;2Individuelle und betriebliche Handlungsmöglichkeiten;102 6.3.1;2.1Individuelle Perspektive;103 6.3.2;2.2Betriebliche Perspektive;105 6.3.2.1;2.2.1 Wertschätzende, leistungsorientierte Unternehmenskultur;105 6.3.2.2;2.2.2 Offene, individualisierte Führung;108 6.3.2.3;2.2.3 Flexible und verlässliche Arbeitsorganisation;112 6.3.2.4;2.2.4 Individuelle Kompetenzentwicklung im Sinne des lebenslangen Lernens;115 6.3.2.5;2.2.5 Alternative Werdegänge;117 6.4;3Schlussbetrachtung;124 6.5;Literatur;126 7;Potenziale heben - Potenziale nutzen: Employability-Förderung als ganzheitlicher Ansatz am Beispiel Deutsche Bank;131 7.1;Zusammenfassung;131 7.2;1Die Zukunft im Blick - Employability fördern und fordern;132 7.2.1;1.1Employability führt zu einer neuen Positionierung;132 7.2.2;1.2Überfachliche Kompetenzen machen den Unterschied;133 7.2.3;1.3Auf Employability kommt es in jedem Lebensalter an;134 7.3;2Beidseitige Attraktivität: Nachhaltige Win-win-Situation herstellen;135 7.4;3Praxisbeispiel Deutsche Bank: Von der reaktiven Veränderungsbegleitung zur proaktiven Förderung von Employability;136 7.5;4Interne Karriereentwicklung und die Förderung von individueller Employability verknüpfen;138 7.5.1;4.1Potenzial haben, entwickeln und heben;138 7.5.2;4.2Von der Idee zum Programm - vom Programm zum Handeln - vom Handeln zur Haltung;139 7.5.3;4.3Das Employability-Programm im Detail;141 7.5.4;4.4Spezielle Angebote für Beschäftigte in besonderen Lebens- bzw. Berufsphasen;143 7.5.5;4.5Ein bedarfsorientiertes Angebot: Proaktiv - reaktiv - funktional;144 7.6;5Fazit: Employability-Förderung und individuelle Employability sichern Zukunft - für Unternehmen und Beschäftigte;146 8;Alternative Karrierewege - die Laufbahnprogramme der VPV Versicherungen;148 8.1;Zusammenfassung;148 8.2;1Die VPV - ein Generationenhaus;148 8.3;2Die HR-Strategie als Grundlage für unsere Laufbahnmodelle;150 8.4;3Laufbahnmodelle als Entwicklungs- und Bindungsinstrumente;152 8.4.1;3.1Die Führungslaufbahn;152 8.4.2;3.2Die Fachlaufbahn;154 8.4.3;3.3Die Projektlaufbahn;158 8.4.4;3.4Transformationscoach - ein neuer Ansatz bei der VPV;159 8.5;4Fazit und Ausblick;160 8.6;Literatur;161 9;Teil III Vielfalt nutzen;162 10;Diversität zur Steigerung der