1;Grußwort;5 2;Inhaltsverzeichnis;6 3;Mitarbeiterverzeichnis;13 4;Die Herausgeberinnen;17 5;Kapitel-1;19 5.1;Einleitung;19 5.1.1;1.1 Konzeptioneller Hintergrund des Buches;21 5.1.2;1.2 Die Beiträge und Interviews in diesem Buch;22 5.1.3;1.3 Ausblick;27 5.1.4;1.4 Danksagung;28 5.1.5;Literatur;29 6;Teil I;32 6.1;Herausforderungen bei der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften;32 6.1.1;Kapitel-2;33 6.1.1.1;Sinn und Unsinn bei der Auswahl von Führungskräften: Ein kritischer Blick auf Instrumente und Vorgehensweise;33 6.1.1.1.1;2.1 Marktplatz der Merkwürdigkeiten: Anwendung und Auswahl von Methoden der Personalauswahl;34 6.1.1.1.2;2.2 Kompetenzmodelle als Ersatz für Anforderungsanalysen und deren negative Konsequenzen für die Unternehmenskultur;35 6.1.1.1.3;2.3 Gute Methoden mit schlechtem Ruf und schlechte Methoden mit gutem Ruf: Leistungs- und Persönlichkeitstests in der Führungskräfteauswahl;35 6.1.1.1.4;2.4 Wir brauchen Persönlichkeiten als Führungskräfte, am besten Typen, die auch noch emotional intelligent sind;37 6.1.1.1.5;2.5 Die Anwendung von Assessment-Centern: Viel Geld für nichts?;40 6.1.1.1.6;2.6 Das Interview und das Handicap beim Golf als Gretchenfrage;42 6.1.1.1.7;2.7 Fairness im Auswahlprozess;43 6.1.1.1.8;2.8 Eigentlich will man gar nicht wissen, wie es wirklich ist...;44 6.1.1.1.9;2.9 Konkrete Maßnahmen und Fazit;44 6.1.1.1.10;Literatur;45 6.1.2;Kapitel-3;48 6.1.2.1;"Die Versuchungen sind groß und vielfältig, die eigene Menschenkenntnis zu überschätzen und dabei die eigene Routine mit der Validität der Urteile zu verwechseln";48 6.1.2.1.1;3.1 Erste Eindrücke, Best Practice und Herausforderungen in Personalauswahl und -beurteilung;49 6.1.2.1.2;3.2 Potenzialbestimmung für Führungspositionen;52 6.1.2.1.3;3.3 Assessment Center und der Nutzen psychometrisch gestützter Berufseignungsdiagnostik;53 6.1.3;Kapitel-4;57 6.1.3.1;" Es kommt bei vielen Führungspositionen viel mehr auf die Persönlichkeit an als auf den Erfahrungshintergrund;57 6.1.3.1.1;4.1 Führungskräftesuche für die digitale Wirtschaft;58 6.1.3.1.2;4.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Führungskarrieren;60 6.1.3.1.3;4.3 Positionsprofile, Vergleichbarkeit und Wertschätzung im Bewerbungsprozess;61 6.1.3.1.4;4.4 Authentizität und Vorbereitung auf Unternehmens- und Bewerberseite;63 6.1.3.1.5;4.5 Blitzlicht;65 6.1.4;Kapitel-5;66 6.1.4.1;Nur wer auch nach Erreichen eines Jobs an der Spitze nicht die Fähigkeit verliert, die Welt auch durch die Augen seiner Mitmenschen zu sehen, wird auf Dauer erfolgreich sein;66 6.1.4.1.1;5.1 Mit individualisierter Auswahl zu mehr Produktivität;67 6.1.4.1.2;5.2 Führungskräfte brauchen Fantasie, Augenmaß, Mut und Menschlichkeit;68 6.1.4.1.3;5.3 Keine Kompromisse bei der Qualifikation eingehen;69 6.1.4.1.4;5.4 Kandidaten überzeugen durch ihre Geschichte und Persönlichkeit;70 6.1.4.1.5;5.5 Schwachstellen, Rückschläge und Netzwerke als Lerngelegenheiten;71 6.1.4.1.6;5.6 Blitzlicht;73 6.1.5;Kapitel-6;75 6.1.5.1;Neue Talentmärkte - Neue Förder- und Auswahlkultur;75 6.1.5.1.1;6.1 Gesellschaft im Wandel - Signale stehen auf Vielfalt;76 6.1.5.1.2;6.2 Resistente Wirtschaft - nur die Harten kommen in den Garten;77 6.1.5.1.3;6.3 Soziologische Perspektive auf homogen-geschlossene Systeme: Mehr Übel als Fortschritt?;78 6.1.5.1.4;6.4 Vielfalt statt Einfalt: Talentkultur kluger Institutionen;80 6.1.5.1.5;6.5 Fazit;81 6.1.5.1.6;Literatur;81 7;Teil II;83 7.1;Auswahl und Beurteilung von Männern und Frauen als Führungskräfte;83 7.1.1;Kapitel-7;84 7.1.1.1;Gender Stereotypes: Impediments to Women's Career Progress;84 7.1.1.1.1;7.1 Gender Stereotypes: Impediments to Women's Career Progress;85 7.1.1.1.2;7.2 Descriptive Gender Stereotypes;85 7.1.1.1.2.1;7.2.1 Perceived Lack of Fit and Negative Expectations;86 7.1.1.1.2.2;7.2.2 The Facilitating Role of Ambiguity;87 7.1.1.1.2.3;7.2.3 Summary;89 7.1.1.1.3;7.3 Prescriptive Gender Stereotypes;89 7.1.1.1.3.1;7.3.1 Engaging in 'Should Nots';90 7.1.1.1.3.2;7.3.2 Not Doing the "Shoulds";91 7.1.1.1.3.3;7.3.