Kaum eine Tätigkeit erfordert so viel kritische Selbstreflexion wie die des Beratens. Dr. Gordon L. Lippitt, ehemals Professor für Behavioral Science an der School of Government and Business Administration, George Washington University, Vorsitzender der International Consultants Foundation, und Dr. Ronald Lippitt, emeritierter Professor für Soziologie und Psychologie an der University of Michigan, haben auf diesem Feld Pionierarbeit geleistet.Jeder Berater und jede Beraterin wird in diesem Buch eine Vielzahl von Strategien und Beratungstechniken kennen lernen, mit denen sich das eigene professionelle Verhaltensrepertoire gewinnbringend erweitern lässt. Zahlreiche Beispiele zeigen Beratung in Aktion und machen dieses Buch zu einem reichen Erfahrungsschatz und zum unverzichtbaren Standardwerk.

Dr. Gordon L. Lippitt war Professor für Verhaltenswissenschaften an der School of Government and Business Administration, George Washington University, Washington D.C., USA. Er war in mehreren Beratungsorganisationen in führender Stellung tätig und hat viele amerikanische und internationale Organisationen beraten. Als früherer Präsident eines Berufsverbandes und Direktor der National Training Laboratories veröffentlichte er mehr als zweihundert Artikel und Bücher.
Dr. Ronald Lippitt ist Leiter eines Beratungsunternehmens und emeritierter Professor für Soziologie und Psychologie an der University of Michigan. Er war einer der Initiatoren geplanter Organisationsentwicklung, der Gruppendynamik und des T-Gruppen-Trainings und unterstützte die Gründung der National Training Laboratories. Seine Spezialgebiete sind die Trainerausbildung, Kindererziehung, Mitarbeiterentwicklung und -training, Gemeindeentwicklung, Bürgerinitiativen und freiwilligen Organisationen sowie die Entwicklung von Multimedia-Programmen.

1;Inhalt;7 2;Abbildungen und Tabellen;11 3;Einführung;12 4;1 Beratung: Ein Bedürfnis nach Kompetenz;14 4.1;Professionelle und freiwillige Helfer;14 4.2;Der wachsende Bedarf an Hilfe;15 4.3;Unzureichende Antworten auf den wachsenden Bedarf;17 4.4;Dimensionen des Beratungsprozesses;19 4.5;Zusammenfassung;26 5;2 Sechs Phasen im Beratungsprozess;27 5.1;PHASE I: Kontakt und Einstieg;28 5.2;PHASE II: Formulierung des Kontrakts und Aufbau einer Arbeitsbeziehung;40 5.3;PHASE III : Definition des Problems und diagnostische Analyse;45 5.4;PHASE IV: Zielsetzung und Vorgehenspläne;48 5.5;PHASE V: Durchführung und Erfolgskontrolle;52 5.6;PHASE VI: Sicherung der Kontinuität;58 5.7;Schlussbemerkung;61 6;3 Interventionen: Entscheidungen treffen und Qualität sichern;62 6.1;Checkliste für die Entscheidungsfindung;62 6.2;Interventionsmatrix;69 6.3;Weitere erfolgsrelevante Faktoren;72 6.4;Qualitätssicherung;82 6.5;Schlussüberlegungen;86 7;4 Was ist ein Berater?;88 7.1;Rollenbeschreibungen;92 7.2;Kriterien für die Wahl einer Beraterrolle;107 8;5 Ethik der Beratung;114 8.1;Professionalität;115 8.2;Quellen ethischer Richtlinien;117 8.3;Auswahl ethischer Verhaltensregeln;121 8.4;Anwendung eines Ehrenkodexes;127 8.5;Beispiele für ethische Beratungskonflikte;130 8.6;Manipulation;132 8.7;Ethische Konflikte bei internen und externen Beratern;135 8.8;Sieben methodische Werte als Leitlinie für Interventionen;142 9;6 Gestaltung partizipativen Lernens;144 9.1;Erwartungen der Klienten an den Lernprozess;145 9.2;Das Verbindungsmodell zur Erfüllung von Lernerwartungen;146 9.3;Ein Verfahren zur Gestaltung von Lerneinheiten;151 9.4;Die Freiheit, Pläne zu ändern;156 9.5;Fallen, die sich vermeiden lassen;156 9.6;Checkliste für die Sitzungsplanung;158 9.7;Beraterrollen bei der Sitzungsmoderation;161 9.8;Schlussüberlegungen;162 10;7 Diagnostische Analyse und Bewertung des Beratungsprozesses;165 10.1;Arten und Quellen von Daten;166 10.2;Objekte der Datensammlung;167 10.3;Methoden und Techniken;168 10.4;Ziele und Ebenen der Datensammlung;170 10.5;Forschung zur Bewertung des Beratungsprozesses;176 10.6;Ein Modell zur Erfolgskontrolle;177 11;8 Beratung in Aktion;185 11.1;Eine Fallstudie;185 11.2;Beratungsskizzen;197 12;9 Leitlinien für internationales Consulting;213 12.1;Kulturelle Unterschiede;214 12.2;Was den Berater betrifft;218 12.3;Was den Klienten betrifft;224 12.4;Zusammenfassung und Schlussbemerkungen;225 13;10 Anforderungsprofil und Ausbildung von Beratern;228 13.1;Beratungsfähigkeiten;232 13.2;Ausbildung und Entwicklung von Beratern;246 14;11 Der Berater als Förderer von Veränderungen;252 14.1;Strategie 1: Die Mitarbeiterschaft einbeziehen;252 14.2;Strategie 2: Mit Ambivalenzen offen umgehen;254 14.3;Strategie 3: Zusammenstellen von Teams zur Lösung aktueller Probleme;256 14.4;Strategie 4: Schritte in Richtung Ziel festlegen;257 14.5;Strategie 5: Qualitativ hochwertiges Handeln unterstützen;259 14.6;Strategie 6: Den Schwung zur Veränderung aufrechterhalten und Veränderbarkeit herstellen;260 14.7;Ambivalenz als Ressource für den Veränderungsprozess;263 14.8;Einsatz von Spezialteams;267 14.9;Schlussüberlegungen;271 15;12 Die Zukunft der Beratung;273 15.1;Wichtige Trends und Themen;273 15.2;Wachstum und Erneuerung für den Berater;283 16;Anmerkungen;286 17;Verwendete Literatur;288 18;Kommentierte Literaturhinweise;292 19;Zu den Autoren;296