1;Cover;1 2;Urheberrechtsinfo;2 3;Titel;7 4;Impressum;8 5;Inhaltsverzeichnis;9 6;Einleitung;13 7;1 Grundlagen der HR-Beratung;17 7.1;1.1 Was ist eigentlich Beratung?;17 7.1.1;1.1.1 Eine kurze Geschichte der Beratung;17 7.1.2;1.1.2 Ein Einblick in die allgemeine Definition von Beratung;18 7.1.3;1.1.3 Counseling versus Advising versus Consulting;20 7.1.4;1.1.4 Eine Begriffsbestimmung von »Beratung« im Kontext von HR;22 7.2;1.2 Rollen und Selbstverständnis eines Beraters im Personalbereich;23 7.2.1;1.2.1 Traditionelle Personalarbeit: von der Verwaltung zur Dienstleistung;23 7.2.2;1.2.2 Das Drei-Säulen-Modell von Dave Ulrich;24 7.2.3;1.2.3 Die vier HR-Rollen nach Dave Ulrich;26 7.3;1.3 Anlässe für Beratung durch den Personalbereich;27 7.3.1;1.3.1 Einflussgrößen für Beratung durch HR;28 7.3.2;1.3.2 Warum Klienten Rat beim HR-Berater suchen;28 7.3.3;1.3.3 Worum geht es bei HR-Beratung?;29 7.4;1.4 Wann ist Beratung erfolgreich?;30 8;2 Beratungsansätze;33 8.1;2.1 Die drei grundlegenden Beratungsansätze nach Edgar Schein;33 8.1.1;2.1.1 Die Expertenberatung;33 8.1.2;2.1.2 Arzt-Patient-Beratung;37 8.1.3;2.1.3 Prozessberatung/systemische Beratung;40 8.2;2.2 Übung;43 8.3;2.3 Die Beratungsansätze im Vergleich;44 8.4;2.4 Integrative Ansätze;45 8.4.1;2.4.1 »Humble Consulting«;46 8.4.2;2.4.2 Komplementärberatung;47 9;3 Beratungsprozesse;51 9.1;3.1 Das GROW-Modell nach John Whitmore;51 9.2;3.2 Klassisches Projektmanagement;55 9.3;3.3 Agiles Projektmanagement;56 9.4;3.4 Systemische Beratungsprozesse;58 9.4.1;3.4.1 Kontakt;58 9.4.2;3.4.2 Vorgespräch/Auftragsklärung;59 9.4.3;3.4.3 Kontrakt;60 9.4.4;3.4.4 Datenerhebung;61 9.4.5;3.4.5 Datenfeedback;61 9.4.6;3.4.6 Diagnose;62 9.4.7;3.4.7 Maßnahmenplanung;62 9.4.8;3.4.8 Intervention;62 9.4.9;3.4.9 Evaluation;63 9.5;3.5 Im Fokus: soziale Aspekte;67 10;4 Das Beratungsgespräch;69 10.1;4.1 Warum sollte man sich an einer Gesprächsstruktur entlanghangeln?;69 10.2;4.2 Die Gesprächsphasen im Überblick;70 10.2.1;4.2.1 Die Kontaktphase: mehr als nur Small Talk?!;72 10.2.2;4.2.2 Warum die Orientierungsphase so wichtig ist;76 10.2.3;4.2.3 Was in der Analysephase passiert - Analyse, Problemlösungsmethoden, Diagnose & Co;78 10.2.4;4.2.4 Die Lösungsphase;81 10.2.5;4.2.5 Die Abschiedsphase;82 10.3;4.3 Hilfreiche Übergangssätze;88 10.3.1;4.3.1 Kontaktphase;88 10.3.2;4.3.2 Orientierungsphase;89 10.3.3;4.3.3 Analysephase;89 10.3.4;4.3.4 Lösungsphase;91 10.3.5;4.3.5 Abschiedsphase;92 10.4;4.4 Expertenberatung versus Prozessberatung: eine Gegenüberstellung;93 11;5 Was jeder HR-Berater über Kommunikation wissen sollte;105 11.1;5.1 Grundlegende Axiome der Kommunikationspsychologie;105 11.2;5.2 Das Sender-Empfänger-Modell der Kommunikation;110 11.3;5.3 Implikationen für die HR-Beratung;112 11.3.1;5.3.1 Klarheit der Aussagen;113 11.3.2;5.3.2 Fundamentale Fragetechniken: geschlossene und offene Fragen;114 11.3.3;5.3.3 Zuhören;116 11.3.4;5.3.4 Feedback;127 11.3.5;5.3.5 Ich-Botschaften;128 12;6 Exploratorische, diagnostische und konfrontative Beraterinterventionen;129 12.1;6.1 Exploratorische Interventionen;129 12.2;6.2 Diagnostische Interventionen;131 12.3;6.3 Konfrontative Interventionen;133 13;7 Systemische Fragen;135 13.1;7.1 Fragen zur Wirklichkeitskonstruktion;136 13.1.1;7.1.1 Fragen zum Auftragskontext;136 13.1.2;7.1.2 Fragen zum Problemkontext;137 13.2;7.2 Fragen zur Möglichkeitskonstruktion;138 13.2.1;7.2.1 Lösungsorientierte Fragen;138 13.2.2;7.2.2 Problemorientierte Fragen;140 13.2.3;7.2.3 Kombination lösungsorientierter und problemorientierter Fragen;140 13.3;7.3 Sonstige systemische Fragen;140 13.3.1;7.3.1 Unterschiede erfragen;141 13.3.2;7.3.2 Eine zeitliche Dimension einführen;142 13.3.3;7.3.3 Veränderungen miteinander verknüpfen;143 13.3.4;7.3.4 Den Wert des Status quo bedenken;143 13.3.5;7.3.5 Zirkulär fragen;143 13.3.6;7.3.6 Übereinstimmungen und Nichtübereinstimmungen erfragen;143 13.3.7;7.3.7 Eigenschaften verflüssigen;144 13.3.8;7.3.8 Individuelle und organisationsbezogene Werte erfragen;144 13.3.9;7.3.9 Nac