Die berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung ist ein zentrales, jedoch noch zu wenig beachtetes Thema des Personalmanagements. Das vorliegende Buch stellt Best-Practice-Beispiele aus dem ersten Arbeitsmarkt vor. Es entstand am Center for Disability and Integration der Universität St. Gallen (CDI-HSG). Inspiriert durch den 'Com(mitment) To Act(ion)'-Wettbewerb werden verschiedenste Unternehmensbeispiele zentralen Handlungsfeldern des Personalmanagements zugeordnet. Hierdurch sollen Führungskräften und Personalverantwortlichen geeignete Konzepte an die Hand gegeben werden, um die Inklusion von Menschen mit Behinderung aktiv voran zu treiben.

Prof. Dr. Stephan A. Boehm ist Direktor des Center for Disability and Integration (CDI-HSG) und Assistenzprofessor an der Universität St. Gallen (HSG). Er studierte Betriebswirtschaftslehre an der Universität St. Gallen (Schweiz), der HEC Lausanne (Schweiz) sowie an der University of Stellenbosch Business School (Südafrika). Er promovierte im Bereich Führung und Personalmanagement an der Universität St. Gallen und war als Visiting Scholar am Oxford Institute of Ageing der University of Oxford (Großbritannien) tätig. Seine Forschungsinteressen liegen im Bereich des Diversity-Managements mit Schwerpunkten auf der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung, der gesundheitsorientierten Führung sowie dem erfolgreichen Management des demografischen Wandels. Berufliche Erfahrungen sammelte er u. a. bei Siemens, der Deutschen Telekom sowie bei Mercer Management Consulting. Als Berater und Dozent ist er regelmäßig für verschiedene internationale Unternehmen und Universitäten tätig.

Miriam K. Baumgärtner Diplom-Psychologin, ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center for Disability and Integration (CDI-HSG) und Doktorandin im Programm Strategy and Management an der Universität St. Gallen. Ihre Forschungsinteressen liegen im Bereich der Workplace Diversity, insbesondere der beruflichen (Re-)Inklusion von Menschen mit Behinderung, und im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Sie studierte an den Universitäten Konstanz und Mannheim sowie an den amerikanischen Universitäten University of North Carolina und Western Carolina University. Sie war mehrere Jahre Mitarbeiterin bei gesis (Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften) und arbeitete als Unternehmensberaterin im Bereich Mitarbeiterbefragungen und HR-Managementlösungen bei der Kenexa GmbH.

Dr. David J. G. Dwertmann forscht zurzeit als Visiting Fellow an der renommierten ILR School der Cornell University (USA) im Department for Human Resource Studies. Er studierte Psychologie mit Nebenfach Betriebswirtschaftslehre an der Universität Mannheim (Deutschland). Zudem forschte er an der Universität Mannheim und der San Diego State University (USA) in den Bereichen Evaluation und Methodenlehre, sowie Arbeits- und Organisationspsychologie. Praktische Erfahrung sammelte er bei der Kienbaum Management Consultants GmbH. Nach seinem Studium arbeitete er am Center for Disability and Integration (CDI-HSG) und promovierte im Bereich Strategy and Management an der Universität St. Gallen (Schweiz). Seine Forschungsinteressen beinhalten insbesondere die Themen Diversity, Organisationsklima, Organisationale Identität, HR Management und Führung.

1;Vorwort des Vorsitzenden des Vorstands derBundesagentur für Arbeit (Deutschland);5 2;Geleitwort des ehemaligen US-Präsidenten;7 3;Vorwort der Herausgeber;9 4;Inhaltsverzeichnis;12 5;Autorenverzeichnis;15 6;Teil I Rahmenbedingungen einer erfolgreichen Arbeitsmarkt-Inklusion;19 6.1;1 Modernes Personalmanagement als Schlüsselfaktor der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung;20 6.1.1;1.1 Motivation von Unternehmen zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung;21 6.1.2;1.2 Handlungsfelder des Personalmanagements;23 6.1.3;1.3 Ausgestaltung der zentralen Handlungsfelder des Personalmanagements;24 6.1.3.1;1.3.1 Rekrutierung;25 6.1.3.2;1.3.2 Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung;26 6.1.3.3;1.3.3 Arbeitszeitmodelle;28 6.1.3.4;1.3.4 Weiterbildung und Karrieremanagement;29 6.1.3.5;1.3.5 Gesundheitsmanagement;30 6.1.3.6;1.3.6 Führung und Kultur;31 6.1.3.7;1.3.7 Supported Employment und externe Integrationsdienstleister;33 6.1.4;1.4 Zusammenfassung;35 6.1.5;Literatur;37 6.2;2 Unterschiedliche Politikansätze zur Arbeitsmarkt-Integration von Menschen mit Behinderung: Eine volkswirtschaftliche Perspektive;39 6.2.1;2.1 Einleitung;40 6.2.2;2.2 Integrationspolitik in Deutschland, Österreich und der Schweiz;42 6.2.2.1;2.2.1 Antidiskriminierungsgesetze;42 6.2.2.2;2.2.2 Beschäftigungsquoten;43 6.2.2.3;2.2.3 Zuschüsse für Arbeitgeber;43 6.2.2.4;2.2.4 Regeln für existierende Beschäftigungsverhältnisse;44 6.2.2.5;2.2.5 Rentensysteme;44 6.2.3;2.3 Wirksamkeit von Integrationspolitik;46 6.2.3.1;2.3.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen;47 6.2.3.1.1;2.3.1.1 Antidiskriminierungsgesetze;47 6.2.3.1.2;2.3.1.2 Quotenregelungen;48 6.2.3.1.3;2.3.1.3 Rentensysteme;50 6.2.3.2;2.3.2 Spezielle Ma'337nahmen;53 6.2.3.2.1;2.3.2.1 Supported Education/Employment;53 6.2.3.2.2;2.3.2.2 Lohnzuzahlungen oder Einarbeitungszuschüsse;54 6.2.4;2.4 Zusammenfassung und Fazit;57 6.2.5;Literatur;57 6.3;3 Rewards and Compensation von Menschen mit Behinderung: Eine ethische Perspektive;60 6.3.1;3.1 Einleitung;62 6.3.1.1;3.1.1 Orientierung am Idealtypus;62 6.3.1.2;3.1.2 Internes Honorierungskonzept für alle;63 6.3.1.3;3.1.3 Disability und Honorierung;64 6.3.2;3.2 Problemstellung;65 6.3.2.1;3.2.1 Was ist honorierungswirksame Leistung;65 6.3.2.2;3.2.2 Defizitorientierung;66 6.3.3;3.3 Lösungsansatz;66 6.3.3.1;3.3.1 Honorierung auf der Basis des Diversity-Paradigmas;66 6.3.3.2;3.3.2 Komparative Kompetenz als eine Honorierungskomponente;68 6.3.3.3;3.3.3 Wie Kultur die Honorierung beeinflusst;70 6.3.3.4;3.3.4 Honorierung der Zukunft;73 6.3.3.5;3.3.5 Innovationsproblem;76 6.3.4;3.4 Controlling der Honorierung;76 6.3.5;3.5 Fazit;77 6.3.6;Literatur;78 6.4;4 Bewusstseinsbildung als Voraussetzung erfolgreicher Inklusion;79 6.4.1;4.1 Einleitung;80 6.4.2;4.2 Ein Leben mit Behinderung -- Ausgangssituation und Zielzustand;81 6.4.3;4.3 UN-Konvention eröffnet neue Chancen;82 6.4.4;4.4 Mögliche Wege der Bewusstseinsbildung -- Die Vertrauenspersonen als unternehmensinterne Experten;83 6.4.5;4.5 Die ARGE SBV -- Hamburger Wirtschaft;83 6.4.6;4.6 Ansätze zur stärkeren Nutzung der Vertrauenspersonen in den Betrieben;84 6.4.6.1;4.6.1 Öffentlichkeitsarbeit;84 6.4.6.2;4.6.2 Mitwirkung in politischen Gremien;85 6.4.6.3;4.6.3 Vernetzung;86 6.4.6.4;4.6.4 Bereitstellung von Informationen;86 6.4.7;4.7 Fazit & Ausblick;87 6.4.8;Literatur;88 7;Teil II Rekrutierung;89 7.1;5 Bewerbung auf dem ersten Arbeitsmarkt - dieInitiative "Jobs für Behinderte - Behinderte fürJobs" (St. Gallen/Wil);90 7.1.1;5.1 Vorstellung der Organisation MyHandicap;91 7.1.2;5.2 Entwicklung des Ansatzes;91 7.1.3;5.3 Beschreibung des Ansatzes;93 7.1.4;5.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes;95 7.1.5;5.5 Bisherige Erfahrungen;96 7.1.6;5.6 Ausblick;96 7.1.7;5.7 Fazit;96 7.2;6 Rekrutierung und Integration von Mitarbeitern mit Behinderung bei der Globetrotter Ausrüstung GmbH (Hamburg);98 7.2.1;6.1 Vorstellung von Globetrotter Ausrüstung: Vielfalt aus Überzeugung;99 7.2.2;6.2 Entwicklung des Ansatzes;100 7.2.3;6.3 Beschreibung des Ansatzes: Erst