Arbeitgeberattraktivität darf nicht schon beim Bewerbungsprozess enden. In einer Zeit, in welcher der Fachkräftemangel allgegenwärtig ist, können Arbeitgeber es sich nicht leisten, Bewerber und potenzielle Bewerber durch eine schlechte Candidate Experience - also ein negatives Bewerbererlebnis - zu vergraulen. Der häufigste Entscheidungsgrund für oder gegen einen Arbeitgeber sind die Erfahrungen des Bewerbers vor, während und nach dem Bewerbungsprozess.

Das Bild, was viele Arbeitgeber an den verschiedenen Kontaktpunkten im Bewerbungsprozess abgeben, und die Erwartungen der Kandidaten liegen jedoch häufig weit auseinander. Diese Dissonanz zu beseitigen und dadurch ein konsistentes positives Arbeitgebermarkenerlebnis zu schaffen, ist das Kernziel eines professionellen Candidate-Experience-Managements.

Aktuelle Studien, greifbare Praxisbeispiele und leicht umsetzbare Steuerungsinstrumente geben in diesem Buch das nötige Rüstzeug, um die eigene Candidate Experience zu optimieren und Bewerber zu Fans werden zu lassen.

Tim Verhoeven leitet das Recruiting und Personalmarketing bei der Unternehmensberatung BearingPoint. Zuletzt war er als Personalleiter für sämtliche Personalangelegenheiten des Modekonzerns TKN verantwortlich und davor hat er mehrere Stationen durchlaufen in den Bereichen Recruiting und Personalmarketing u. a. beim internationalen Kommunikationskonzern Vodafone und dem Marktführer im Bereich der elektrischen Verbindungstechnik Weidmüller. Er ist ein Vorreiter in Deutschland zum Thema Candidate Experience - als Berater, Blogger (NochEinPersonalmarketingBlog), Autor und Redner.

1;Inhaltsverzeichnis;5 2;Mitarbeiterverzeichnis;7 3;Die Herausgeber;8 4;Abbildungsverzeichnis;9 5;Tabellenverzeichnis;11 6;Kapitel 1;12 6.1;Einleitung;12 6.1.1;1.1 Wie es zu diesem Buch kam;12 6.1.2;1.2 Worum es in diesem Buch geht;14 6.1.3;1.3 Wem ich dieses Buch empfehle und wem ich von diesem Buch abraten würde;16 6.1.4;Literatur;16 7;Kapitel 2;17 7.1;Die Theorie der Candidate Experience;17 7.1.1;2.1 Einleitung;18 7.1.2;2.2 Die Grundlage des Kundenmanagements;19 7.1.3;2.3 Customer Experience Management;19 7.1.4;2.4 Candidate Experience Management;21 7.1.5;2.5 Weitere Ableitungen für das Candidate Experience Management;23 7.1.6;2.6 Fazit;24 7.1.7;Literatur;24 8;Kapitel 3;26 8.1;Zahlen, Daten und Fakten zu Candidate Experience in Deutschland;26 8.1.1;3.1 Einleitung;26 8.1.2;3.2 Was Bewerber wollen und was Unternehmen anbieten - die Diskrepanz;27 8.1.3;3.3 Die Unzufriedenheit der Bewerber;29 8.1.4;3.4 Auswirkungen einer positiven oder negativen Candidate;30 8.1.5;3.5 Fazit und Ausblick;31 8.1.6;Literatur;32 9;Kapitel 4;34 9.1;Zahlen, Daten, Fakten über Candidate Experience im internationalen Kontext;34 9.1.1;4.1 Die Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Bewerber und den erfüllten Erwartungen durch die Unternehmen;35 9.1.2;4.2 Zufriedenheit mit Bewerbungsprozessen;36 9.1.3;4.3 Auswirkungen einer positiven oder negativen Candidate Experience;38 9.1.4;4.4 Feedback nach dem Bewerbungsprozess;40 9.1.5;Literatur;41 10;Kapitel 5;42 10.1;Die Candidate Journey und Touchpoints;42 10.1.1;5.1 Einleitung;43 10.1.2;5.2 Die Candidate Journey;45 10.1.3;5.3 Messung nach Phasen der Candidate Journey;46 10.1.4;5.4 Net Promoter Score als Messinstrument der Candidate Journey;48 10.1.5;5.5 Touchpoints;50 10.1.6;5.6 Fazit;51 10.1.7;Literatur;52 11;Kapitel 6;53 11.1;Praxisbeispiel Swisscom: Entwickeln einer Candidate Experience mit Human-Centered-Design-Methoden;53 11.1.1;6.1 Das Unternehmen Swisscom im Überblick;54 11.1.2;6.2 Ausgangslage und Zielsetzungen;55 11.1.3;6.3 Vorgehensweise im Projekt;55 11.1.3.1;6.3.1 Analysieren und Verstehen;55 11.1.3.2;6.3.2 Erkenntnisse gewinnen und Ideen finden;60 11.1.3.3;6.3.3 Testen und Lernen;63 11.1.4;6.4 Umsetzung des Projekts;64 11.1.5;6.5 Evaluation;65 11.1.6;6.6 Fazit;65 11.1.7;Weiterführende Literatur;66 12;Kapitel 7;67 12.1;Candidate Experience als Projekt;67 12.1.1;7.1 Einleitung;68 12.1.2;7.2 Der Projektablauf bei einem Candidate-Experience-Projekt;68 12.1.2.1;7.2.1 Analyse;69 12.1.2.2;7.2.2 Priorisierung;70 12.1.2.3;7.2.3 Maßnahmen;71 12.1.2.4;7.2.4 Tracking;72 12.1.2.5;7.2.5 Optimierung;74 12.1.3;7.3 Ressourceneinsatz/-planung;74 12.1.4;7.4 Worauf man bei der Auswahl von Dienstleistern achten sollte, wenn man einen Partner für das komplette Projekt sucht;75 12.1.5;7.5 Fazit;76 12.1.6;Literatur;77 13;Kapitel 8;78 13.1;Bridging the Scientist-Practitioner Gap: Einflussfaktoren auf die Bewerberakzeptanz bei neuen Technologien am Beispiel zeitversetzter Video-Interviews;78 13.1.1;8.1 Einleitung;79 13.1.2;8.2 Zeitversetzte Video-Interviews: Definition und Funktionsweise;81 13.1.3;8.3 Rahmenmodell der Bewerberreaktionen;82 13.1.4;8.4 Die einzelnen Einflussfaktoren und ihre Wirkung;85 13.1.4.1;8.4.1 Umfassende Informationen zu Stelle und Unternehmen;85 13.1.4.2;8.4.2 Stellenbezug: Was hat ein Auswahlverfahren mit der Stelle zu tun?;86 13.1.4.3;8.4.3 Chance to Perform: Bewerber wollen zeigen, was sie können;86 13.1.5;8.5 Feedback: Nachvollziehen und Verstehen;87 13.1.5.1;8.5.1 Fairness heißt gleiche Chancen für alle: Konsistenz im Bewerbungsprozess;88 13.1.5.2;8.5.2 Kommunikation: sollte ehrlich und offen sein;89 13.1.5.3;8.5.3 Nutzerfreundlichkeit;91 13.1.5.4;8.5.4 Wahrgenommener Nutzen - auch für Bewerber;92 13.1.5.5;8.5.5 Hängt letztlich doch alles am Ergebnis?;92 13.1.5.6;8.5.6 Exkurs: Hängt die Candidate Experience von der Persönlichkeit ab?;93 13.1.6;8.6 Schlussfolgerung;94 13.1.7;Literatur;95 14;Kapitel 9;97 14.1;Candidate Experience im E-Recruiting;97 14.1.1;9.1 Recruiting als E-Commerce-Prozess;98 1