1;Vorwort;6 2;Inhaltsverzeichnis;8 3;1 Führung und Arbeitswelt im rasanten Wandel;11 3.1;1.1Bestandsaufnahme;11 3.2;1.2Anforderungen an eine neue Führungskultur;13 3.3;1.3Führen im digitalen Zeitalter;16 3.4;1.4Die ökonomischen und wirtschaftlichen Herausforderungen des Digitalzeitalters;19 3.5;Literatur;19 4;2 Zur Bedeutung der Führung;21 4.1;2.1Ein kurzer Streifzug durch die Geschichte der Führung;21 4.2;2.2Zum Begriff der Führung;25 4.3;2.3Zu den Erwartungen an eine moderne Führungskraft;27 4.4;2.4Die relevanten Führungsstile;31 4.5;2.5Zur inneren Haltung einer Führungskraft;35 4.6;2.6Konsequenzen für die Führung;37 4.7;Literatur;39 5;3 Zur Bedeutung des Coachings;41 5.1;3.1Ein kurzer Streifzug durch die Geschichte des Coachings;41 5.2;3.2Coaching in Abgrenzung zu Führung;43 5.3;3.3Beratungsformate in Abgrenzung zum Coaching;45 5.3.1;3.3.1Expertenberatung;46 5.3.2;3.3.2Supervision;47 5.3.3;3.3.3Mentoring;48 5.3.4;3.3.4Training;48 5.4;3.4Unterschiede zwischen systemischem und personzentriertem Coaching;49 5.5;Literatur;51 6;4 Die Erfolgsfaktoren für die Arbeit der coachenden Führungskraft;53 6.1;4.1Die erfolgreich arbeitende coachende Führungskraft;53 6.2;4.2Die Bedeutung extrafunktionaler Kompetenzen;54 6.3;Literatur;56 7;5 Die zentralen Methoden der coachenden Führungskraft;58 7.1;5.1Die systemische Fragetechnik;58 7.2;5.2Weitere Coaching-Fragetechniken für Führungskräfte;62 7.3;5.3Pacing, Rapport und aktives Zuhören;64 7.4;5.4Reframing;65 7.5;5.5Das Innere Team;67 7.6;5.6Das Innere Führungsteam;68 7.7;5.7Das Rubikon-Modell;71 7.8;5.8Die Theorie der Persönlichkeits-System-Interaktionen (PSI);73 7.9;5.9Die Intra-Rollenkonflikt-Analyse;77 7.10;5.10Das transaktionsanalytische Modell der fünf Antreiber;79 7.10.1;5.10.1Differenzierung der fünf Antreiber;80 7.10.2;5.10.2Charakteristika des "Sei stark"-Antreibers;81 7.10.3;5.10.3Charakteristika des "Streng dich an"-Antreibers;82 7.10.4;5.10.4Charakteristika des "Sei gefällig"-Antreibers;83 7.10.5;5.10.5Charakteristika des "Sei perfekt"-Antreibers;84 7.10.6;5.10.6Charakteristika des "Beeil dich"-Antreibers;85 7.10.7;5.10.7Das transaktionsanalytische Modell der Ich-Zustände;86 7.11;Literatur;89 8;6 Erfolgreich führen durch Coaching;92 8.1;6.1Vor- und Nachteile des Modells der coachenden Führungskraft;92 8.2;6.2Das Führen von Mitarbeitergesprächen durch die coachende Führungskraft;94 8.3;6.3Die Struktur eines erfolgreichen Führungsgespräches;95 8.4;6.4Die Erfolgsfaktoren für Coaching im Führungskontext;98 8.4.1;6.4.1Prozessführung geben;98 8.4.2;6.4.2Ressourcen aktivieren;99 8.4.3;6.4.3Kooperativ begleiten und Praxistransfer unterstützen;100 8.4.4;6.4.4Feedback einholen;100 8.5;6.5Zur Coachhaltung der Führungskraft;103 8.6;6.6Zum Emotionsmanagement der Führungskraft;105 8.7;6.7Stärkenorientierung als Leitmotiv der coachenden Führungskraft;106 8.8;Literatur;108 9;7 Die coachende Führungskraft im Transformationsprozess;110 9.1;7.1Grundsätzliches zur Rolle einer Führungskraft in Transformationsprozessen;110 9.2;7.2Grundlagen der Change-Kommunikation;112 9.3;7.3Die sieben Basisprozesse des Change-Managements;113 9.3.1;7.3.1Diagnoseprozesse;114 9.3.2;7.3.2Zukunftsgestaltungsprozesse;114 9.3.3;7.3.3Psychosoziale Prozesse;117 9.3.4;7.3.4Lernprozesse;117 9.3.5;7.3.5Kommunikationsprozesse;118 9.3.6;7.3.6Umsetzungsprozesse;120 9.3.7;7.3.7Steuerungsprozesse;120 9.4;7.4Die vier Entwicklungsphasen eines Unternehmens;123 9.5;7.5Das House of Change;125 9.5.1;7.5.1Der Raum der Selbstzufriedenheit;126 9.5.2;7.5.2Der Raum der Ablehnung;126 9.5.3;7.5.3Der Raum der Verwirrung;126 9.5.4;7.5.4Der Raum der Erneuerung;127 9.5.5;7.5.5Risiken im Transformationsprozess;127 9.6;7.6Die Change Story;129 9.7;7.7Das Kommunikationskonzept;130 9.8;7.8Die Kommunikationskonfrontation umgehen;134 9.9;7.9Einen Plan entwickeln: Die Change Communication-Roadmap;136 9.10;Literatur;142 10;8 Flexibel, standhaft, gesund - Resilienz als zentrale Voraussetzung für wirksame Führungskräfte;144 10.1;8.1Die Bedeutung der Resilienz;