1;Vorwort;5 2;Inhaltsverzeichnis;7 3;Teil A Konzeptionelle Grundlagen und Entwicklungen;11 4;1 Cross Mentoring im Spannungsfeld von Personalentwicklung und Organisationsentwicklung;12 4.1;Zusammenfassung;12 4.2;1.1Grundlagen;13 4.2.1;1.1.1Historie;13 4.2.2;1.1.2Definition: Cross Mentoring;13 4.2.3;1.1.3Cross Mentoring und andere Mentoring-Formen;14 4.2.4;1.1.4Integration in das gesamte Personalwesen;17 4.2.5;1.1.5Zielgruppen;19 4.2.6;1.1.6Forschungsstand;19 4.3;1.2Grundvoraussetzungen für den Einsatz in der Praxis;20 4.4;1.3Vereine, Verbände und Netzwerke;21 4.5;1.4Gestaltung eines Cross Mentoring Programms;23 4.6;1.5Chancen und Risiken des Cross Mentorings;25 4.7;1.6Evaluation der Ergebnisse;26 4.8;1.7Institutionelle Ressourcenplanung: Budget, Kosten, Personal;26 4.9;1.8Internationale Erfahrungen;27 4.10;1.9Zukünftige EntwicklungenTrends;27 4.11;Literatur;29 5;2 Mentorin sein! Cross Mentoring als Möglichkeit der persönlichen Entwicklung für erfahrene Führungskräfte;33 5.1;Zusammenfassung;33 5.2;2.1Welche grundlegenden Kompetenzen brauchen Mentoreninnen für die Arbeit in Cross-Mentoring-Programmen?;34 5.3;2.2Wie entwickeln Mentoreninnen sich selbst in Cross-Mentoring-Programmen weiter?;36 5.4;2.3Unterstützende Instrumente für Mentoreninnen in Cross-Mentoring-Programmen;39 5.5;2.4Inhalte und Themen für WorkshopsSchulungen, etc;43 5.6;2.5Erfahrungsberichte aus der Praxis: Das haben Mentoreninnen im Cross-Mentoring für sich mitgenommen;43 6;3 Vernetztes Mentoring als Führungskräfteentwicklung für Mentor*innen;52 6.1;Zusammenfassung;52 6.2;3.1Einleitung: High Quality Mentoring;52 6.3;3.2Anforderungen an Mentor*innen;54 6.4;3.3Mentoring und Coaching als Teil von Leadership;55 6.5;3.4Vernetztes Mentoring zur Entwicklung von Führungskompetenzen;57 6.6;3.5Führungskräfteentwicklung für Mentor*innen;63 6.7;3.6Praxisbeispiel: Die Führungskraft als Coach und Mentor;66 6.8;Literatur;73 7;4 Die Wirkung von Beziehungsenergie im Cross-Mentoring;75 7.1;Zusammenfassung;75 7.2;4.1Einleitung;76 7.3;4.2Konzept und Wirkung von Energie in zwischenmenschlichen Beziehungen;77 7.3.1;4.2.1Bisherige Forschungsergebnisse zu sozialer Energie;77 7.3.2;4.2.2Beziehungsenergie als Treiber sozialer Entwicklungsbeziehungen;78 7.3.3;4.2.3Positive Wirkung auf den Mentoringnutzen;79 7.4;4.3Explorative Forschungsstudie;79 7.4.1;4.3.1Forschungsdesign;79 7.4.2;4.3.2Messung der Konstrukte;80 7.4.3;4.3.3Analyse;82 7.5;4.4Treiber der Beziehungsenergie;85 7.5.1;4.4.1Das Matchingkriterium Ähnlichkeit;85 7.5.2;4.4.2Häufigkeit der Treffen;88 7.6;4.5Beiträge zur wissenschaftlichen Diskussion;88 7.6.1;4.5.1Soziale Energie als dynamisches Konstrukt;88 7.6.2;4.5.2Ähnlichkeit und Häufigkeit als Treiber sozialer Energie;89 7.7;4.6Diskussion praktischer Implikationen;90 7.7.1;4.6.1Energielinie als Seismograf der Beziehungsentwicklung;90 7.7.2;4.6.2Wertbasierte Ähnlichkeit als zentrales Matchingkriterium;90 7.7.3;4.6.3Anzahl der Treffen als Indikator für die Beziehungsqualität;91 7.8;4.7Limitationen;92 7.9;Literatur;92 8;5 Cross Mentoring und Ethik;97 8.1;Zusammenfassung;97 8.2;5.1Warum Cross Mentoring?;98 8.2.1;5.1.1Ein Blick auf Führungskräfte;98 8.2.2;5.1.2Was leistet Cross Mentoring Deutschland an dieser Stelle?;98 8.3;5.2Warum Ethik für Cross Mentoring?;99 8.3.1;5.2.1Kontext;99 8.3.2;5.2.2Ethik "on the job";99 8.3.3;5.2.3Ethik im Cross Mentoring berücksichtigt;100 8.4;5.3Abschluss;100 8.5;5.4Mentor "live";100 8.5.1;5.4.1Erfolgsfaktoren des Cross Mentoring;100 8.5.2;5.4.2Mentoren als semiprofessionelle Berater und Unterstützer;101 8.5.3;5.4.3Mentoren und deren Grundlagen;101 8.5.4;5.4.4Wissen als Grundlage für Cross Mentoring;102 8.5.5;5.4.5Ethische und moralische Kriterien in der Führungsaufgabe;103 8.5.6;5.4.6Ethik und Moral im Kontext Mentoring und Führungsarbeit;104 8.5.7;5.4.7Mentees als Führungskräfte in Unternehmen;104 8.5.8;5.4.8Ethik und Moral für Führungskräfte in Unternehmen;105 8.6;5.5Antwort Cross Mentoring Deutschland;105 8.7;5.6Vielecksvertrag;106 9;6 Cross Mentor