Sven Gábor Jánszky stellt am Beispiel von zwei Personalleitern die Recruitingwelt der Zukunft vor. Beide gehen ganz unterschiedliche Wege, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen und das Know-how von Mitarbeitern längerfristig an das Unternehmen zu binden. Bei ihren fiktiven Gesprächen erarbeiten sie gemeinsam Lösungen. So entstehen neue Ansätze für die Gewinnung von Hochqualifizierten. Inhalte: - Zwei Welten, ein Problem: Ein Personaler aus dem Mittelstand und ein Konzern-Personaler diskutieren Recruitingperspektiven. - Fluid Company und Caring Company: zwei unterschiedliche Personalstrategien für Mittelstand und Konzerne. - Schon heute die Bedingungen für das Recruiting der Zukunft schaffen: Was HR-Verantwortliche jetzt tun können. - Innovativer Ansatz, der mehr Klarheit in die Debatte zum harten Wettbewerb um Hochqualifizierte bringt.

Sven Gábor Jánszky ist Trendforscher und Direktor des 2b AHEAD ThinkTanks. Seit zwölf Jahren treffen sich 250 CEOs und Innovationschefs der deutschen Wirtschaft. Seine Trendanalysen zu den Lebens-, Arbeits- und Konsumwelten der kommenden zehn Jahre und seine Strategieempfehlungen prägen die Zukunftsdiskussionen vieler Branchen. Als Sparringspartner für Vorstände führt und moderiert er die Strategieentwicklung hin zu Geschäftsmodellen der Zukunft. Er ist ein gefragter Interview-Experte in Deutschlands wichtigen Wirtschaftsmedien zum Thema Innovationen und Strategien und Keynotespeaker auf unzähligen Tagungen und Kongressen.

1;Cover;1 2;Inhaltsverzeichnis;6 3;1 Vorwort;10 4;2 Prolog;14 5;3 Das Leben der Jobnomaden;22 6;4 Warum wir alle studieren müssen;28 7;5 Das Verschwinden des Stellenprofils;32 8;6 Wie ein fluider Personaler denkt;40 9;7 Wie eine Caring Company tickt;44 10;8 Das wichtigste Recruiting-Versprechen: Wir steigern Ihren Markenwert;50 11;9 Die HR-Strategie der fluiden Unternehmen;54 12;10 Wieso Personaler zu Datenanalysten werden;65 13;11 Wie das Büro der Zukunft aussieht;70 14;12 Vom Personalberater zum persönlichen 360°-Manager;74 15;13 Wie Personalabteilungen mit Dienstleistern zusammenwachsen;79 16;14 Wie der 'War for Talents' einstige Konkurrenten zur Kooperation zwingt;84 17;15 Warum die besten Mitarbeiter gekündigt werden müssen;90 18;16 Die Express-Identifikation für Projektarbeiter;94 19;17 Wie Employer Branding zur Employee Value Proposition führt;102 20;18 Wie das Corporate Life funktioniert;106 21;19 Warum Führungskräfte ihre Mitarbeiter in Zwangsurlaub schicken;114 22;20 Das Recruiting-Potenzial der Nischen;118 23;21 Unternehmen brauchen Senior-Trainee- und Unlearn-Programme;124 24;22 Warum das Businesspartner-Modell nicht reicht;128 25;23 Wichtigste HR-Regel: Gesunder Menschenverstand;132 26;24 Warum Unternehmen eine betriebseigene Schule brauchen;138 27;25 Arbeitslos trotz Vollbeschäftigung;144 28;26 Jobvermittlung für den Lebenspartner als Chance für Caring Companies;148 29;27 Warum jeder Mitarbeiter fünf Coaches braucht;152 30;28 Die Rolle des Chief Change Officers in fluiden Unternehmen;160 31;29 Das wichtigste Tool des Chief Change Officers: die Veränderungslandkarte;168 32;30 Wann Personalberater verlieren;172 33;31 Der Kampf um die Azubis;176 34;32 Warum Unternehmen interne Headhunter brauchen und eigene Mitarbeiter verleihen;180 35;33 Von Shared Spaces und der Career-Transition-Strategie;186 36;34 Warum wir bis 75 arbeiten wollen;190 37;35 Unternehmensübernahme als Recruitingstrategie;196 38;36 Wie HR-Abteilungen sich selbst abschaffen;200 39;37 Wie aktivieren wir die letzte Million?;204 40;38 Die neue "Assisted-Working-Class";208 41;39 Die Corporate-Life-Manager für den Fluid-Caring-Mix;212 42;40 Epilog;216 43;Literaturverzeichnis;220 44;Stichwortverzeichnis;222