Sven Gábor Jánszky stellt am Beispiel von zwei Personalleitern die Recruitingwelt der Zukunft vor. Beide gehen ganz unterschiedliche Wege, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen und das Know-how von Mitarbeitern längerfristig an das Unternehmen zu binden. Bei ihren fiktiven Gesprächen erarbeiten sie gemeinsam Lösungen. So entstehen neue Ansätze für die Gewinnung von Hochqualifizierten. Inhalte: - Zwei Welten, ein Problem: Ein Personaler aus dem Mittelstand und ein Konzern-Personaler diskutieren Recruitingperspektiven. - Fluid Company und Caring Company: zwei unterschiedliche Personalstrategien für Mittelstand und Konzerne. - Schon heute die Bedingungen für das Recruiting der Zukunft schaffen: Was HR-Verantwortliche jetzt tun können. - Innovativer Ansatz, der mehr Klarheit in die Debatte zum harten Wettbewerb um Hochqualifizierte bringt.

Sven Gábor Jánszky ist Trendforscher und Direktor des 2b AHEAD ThinkTanks. Seit zwölf Jahren treffen sich 250 CEOs und Innovationschefs der deutschen Wirtschaft. Seine Trendanalysen zu den Lebens-, Arbeits- und Konsumwelten der kommenden zehn Jahre und seine Strategieempfehlungen prägen die Zukunftsdiskussionen vieler Branchen. Als Sparringspartner für Vorstände führt und moderiert er die Strategieentwicklung hin zu Geschäftsmodellen der Zukunft. Er ist ein gefragter Interview-Experte in Deutschlands wichtigen Wirtschaftsmedien zum Thema Innovationen und Strategien und Keynotespeaker auf unzähligen Tagungen und Kongressen.

1;Cover;12;Inhaltsverzeichnis;63;1 Vorwort;104;2 Prolog;145;3 Das Leben der Jobnomaden;226;4 Warum wir alle studieren müssen;287;5 Das Verschwinden des Stellenprofils;328;6 Wie ein fluider Personaler denkt;409;7 Wie eine Caring Company tickt;4410;8 Das wichtigste Recruiting-Versprechen: Wir steigern Ihren Markenwert;5011;9 Die HR-Strategie der fluiden Unternehmen;5412;10 Wieso Personaler zu Datenanalysten werden;6513;11 Wie das Büro der Zukunft aussieht;7014;12 Vom Personalberater zum persönlichen 360°-Manager;7415;13 Wie Personalabteilungen mit Dienstleistern zusammenwachsen;7916;14 Wie der 'War for Talents' einstige Konkurrenten zur Kooperation zwingt;8417;15 Warum die besten Mitarbeiter gekündigt werden müssen;9018;16 Die Express-Identifikation für Projektarbeiter;9419;17 Wie Employer Branding zur Employee Value Proposition führt;10220;18 Wie das Corporate Life funktioniert;10621;19 Warum Führungskräfte ihre Mitarbeiter in Zwangsurlaub schicken;11422;20 Das Recruiting-Potenzial der Nischen;11823;21 Unternehmen brauchen Senior-Trainee- und Unlearn-Programme;12424;22 Warum das Businesspartner-Modell nicht reicht;12825;23 Wichtigste HR-Regel: Gesunder Menschenverstand;13226;24 Warum Unternehmen eine betriebseigene Schule brauchen;13827;25 Arbeitslos trotz Vollbeschäftigung;14428;26 Jobvermittlung für den Lebenspartner als Chance für Caring Companies;14829;27 Warum jeder Mitarbeiter fünf Coaches braucht;15230;28 Die Rolle des Chief Change Officers in fluiden Unternehmen;16031;29 Das wichtigste Tool des Chief Change Officers: die Veränderungslandkarte;16832;30 Wann Personalberater verlieren;17233;31 Der Kampf um die Azubis;17634;32 Warum Unternehmen interne Headhunter brauchen und eigene Mitarbeiter verleihen;18035;33 Von Shared Spaces und der Career-Transition-Strategie;18636;34 Warum wir bis 75 arbeiten wollen;19037;35 Unternehmensübernahme als Recruitingstrategie;19638;36 Wie HR-Abteilungen sich selbst abschaffen;20039;37 Wie aktivieren wir die letzte Million?;20440;38 Die neue "Assisted-Working-Class";20841;39 Die Corporate-Life-Manager für den Fluid-Caring-Mix;21242;40 Epilog;21643;Literaturverzeichnis;22044;Stichwortverzeichnis;222