Das Werk vermittelt eine prägnante Einführung in die Themen demografischer Wandel und demografieorientiertes Personalmanagement und gliedert sich in sechs Teile.

Ausgehend von einem kurzen Einleitungsteil zur demografischen Entwicklung und zu KMUs folgt ein Grundlagenbeitrag zum demografieorientierten Personalmanagement. Anschließend wird ein systematisches Vorgehen zur Einführung eines solchen HR-Konzeptes in Unternehmen anhand eines ganzheitlichen Gestaltungsrahmens beschrieben. Darauf aufbauend folgen Ausführungen zu ausgewählten Handlungsfeldern des demografieorientierten Personalmanagements. Der gesamte Grundlagenteil enthält eine Vielzahl konkreter Vorgehensweisen mit praxisbezogenen Einführungsinstrumenten wie Checklisten, Tools, Planungstabellen, Softwarehinweisen, Workshop-Konzeptionen usw. Im Anschluss folgt ein veranschaulichender Praxisteil mit Erfahrungsberichten aus Unternehmen, die als Best-Practice Lösungen im Rahmen des Demografie Exzellenz Awards ausgezeichnet wurden. Im letzten Teil werden die Ergebnisse der Studie 'Demografie Exzellenz - Herausforderungen im Personalmanagement' dargestellt, die einen Überblick zum Professionalisierungsstand des demografieorientierten Personalmanagements in deutschen Unternehmen geben.

Professor Dr. Uwe Schirmer ist Leiter des Studiengangs BWL-Personalmanagement /Personaldienstleistung an der Dualen Hochschule Lörrach. Zudem ist er Mitglied im Vorstand des Demografie Exzellenz e.V. und dort wissenschaftlicher Leiter der Initiative. Seine Forschungsschwerpunkte liegen auf dem demografie- und zukunftsorientierten Personalmanagement.

1;Vorwort;6 2;Inhaltsverzeichnis;10 3;Verzeichnis der Beitragsautoren;12 4;1 Demografische Entwicklung und Bedeutung für klein- und mittelständische Unternehmen;14 4.1;1.1 Megatrends im demografischen Wandel;15 4.1.1;1.1.1 Der demografische Wandel;15 4.1.2;1.1.2 Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Wirtschaft;15 4.1.3;1.1.3 Der demografische Wandel im Kontext weiterer Megatrends;17 4.2;1.2 Kleine und mittelständische Unternehmen als Zielgruppe;19 4.2.1;1.2.1 Einführung;19 4.2.2;1.2.2 Problembewusstsein und Handlungsspielräume;19 4.3;Literatur;20 5;2 Grundlagen zum demografieorientierten Personalmanagement;22 5.1;2.1 Alter und Altern in der Belegschaft;23 5.1.1;2.1.1 Verständnis ältere Arbeitnehmer``;23 5.1.2;2.1.2 Alterungsprozess und Leistungsvermögen älterer Arbeitnehmer;25 5.2;2.2 Gesamtkonzept Demografieorientiertes Personalmanagement``;31 5.2.1;2.2.1 Lörracher Modell Demografieorientiertes Personalmanagement;31 5.2.2;2.2.2 Kurzcheck Aktuelle Qualität Demografiemanagement``;36 5.3;Literatur;37 5.3.1;Alter und Altern in der Belegschaft;37 5.3.2;Gesamtkonzept Demografieorientiertes Personalmanagement``;38 6;3 Einführung eines demografieorientierten Personalmanagements;40 6.1;3.1 Gesamtprozess Implementierung`` im Überblick;41 6.2;3.2 Analysephase und Bestandsaufnahme;42 6.2.1;3.2.1 Altersstrukturanalyse;42 6.2.2;3.2.2 Kulturanalyse;46 6.2.3;3.2.3 Demografie-Fitness: Handlungsfelder im Demografiemanagement;50 6.3;3.3 Strategie-Workshop und Projektmanagement;52 6.3.1;3.3.1 Strategie-Workshop;53 6.3.2;3.3.2 Teilprojektplanung, -erarbeitung und -controlling;56 6.4;3.4 Innerbetriebliche Kommunikation;58 6.5;Literatur;60 7;4 Gestaltungshinweise zu ausgewählten Handlungsfeldern;62 7.1;4.1 Strategische Einbindung des Demografiemanagements;64 7.1.1;4.1.1 Einleitung;64 7.1.2;4.1.2 Strategie Personal und Demografie``;64 7.1.3;4.1.3 Hinweise zur praktischen Umsetzung;67 7.1.4;4.1.4 Fazit;68 7.2;4.2 Big Data im demografieorientierten Personalmanagement;68 7.2.1;4.2.1 Einleitung - Digitalisierung und Big Data;68 7.2.2;4.2.2 Big Data im Gesundheitsmanagement und in der Organisationsentwicklung;69 7.2.2.1;Big Data und Gesundheitsmanagement;69 7.2.2.2;Big Data in der Organisationsentwicklung;70 7.2.3;4.2.3 Hinweise zur Umsetzung von Pilotprojekten;72 7.2.4;4.2.4 Fazit;74 7.3;4.3 Gestaltung einer intergenerativen Unternehmenskultur;74 7.3.1;4.3.1 Einleitung;74 7.3.2;4.3.2 Relevanz von und Anforderungen an eine intergenerative Unternehmenskultur;75 7.3.3;4.3.3 Tipps zur Gestaltung einer intergenerativen Unternehmenskultur;78 7.3.4;4.3.4 Fazit;79 7.4;4.4 Personalrekrutierung: Employer Branding und Active Sourcing;80 7.4.1;4.4.1 Einleitung;80 7.4.2;4.4.2 Employer Branding und Personalmarketing im demografischen Wandel;81 7.4.2.1;Was hat Employer Branding mit Demografie Exzellenz zu tun?;82 7.4.2.2;Wie lässt sich eine Employer Brand entwickeln?;82 7.4.2.3;Die Employer Branding-Strategie steht. Und wie nimmt sie nun Gestalt an?;83 7.4.2.4;Wie wird die Employer Brand vermarktet?;85 7.4.2.5;Wie werden am besten die externen Kandidaten gezielt erreicht?;85 7.4.3;4.4.3 Praktische Tipps für die Umsetzung;85 7.4.3.1;Die Methodik des Active Sourcings aus Sicht des Unternehmens beinhaltet die Schritte;86 7.4.4;4.4.4 Fazit;88 7.5;4.5 Integration und Bindung;88 7.5.1;4.5.1 Einleitung;88 7.5.2;4.5.2 Von der Integration zur dauerhaften Bindung;89 7.5.3;4.5.3 Praxistipps zur Integration und Bindung;94 7.5.4;4.5.4 Fazit;97 7.6;4.6 Gesundheitsmanagement und Arbeitsplatzgestaltung;97 7.6.1;4.6.1 Verständnis und Erfolgsfaktoren eines betrieblichen Gesundheitsmanagements;97 7.6.1.1;Aufbau von Strukturen;98 7.6.1.2;Analyse;100 7.6.1.3;Maßnahmenplanung und -umsetzung;100 7.6.1.4;Evaluation;100 7.6.2;4.6.2 Arbeitsgestaltung und Verhaltensprävention im betrieblichen Setting;100 7.6.2.1;Ausgestaltung der Aufgabe;101 7.6.2.2;Arbeitsorganisation;101 7.6.2.3;Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz;102 7.6.2.4;Alter(n)sgerechte Führung;103 7.6.2.5;Arbeitsumgebung;103