1;Inhaltsverzeichnis;4 2;Mitarbeiterverzeichnis;8 3;Kapitel 1;14 3.1;Mythen der Führung ;14 3.1.1;1.1 Mythos 1: "Panta rhei" - "alles fließt" - oder Führungskräfte wollen Veränderungen - ;17 3.1.2;1.2 Mythos 2: Führung muss authentisch sein ;19 3.1.3;1.3 Mythos 3: Die Unternehmensveränderer bedürfen selbst keiner Veränderung ;21 3.1.4;1.4 Mythos 4: Innovation - ein steiniger Weg in ein unbekanntes Land ;23 3.1.5;1.5 Mythos 5: Führung wirkt zum Guten - frei von Nebenwirkungen ;24 3.1.6;1.6 Mythos 6: Führungskräfte und Mitarbeiter müssen ein Leben lang hinzulernen ;27 3.1.7;1.7 Mythos 7: Die Führungskraft als Held - das ist es, was Organisationen brauchen ;29 3.1.8;1.8 Mythos 8: Die Führungskraft führt allein (und zwar nur ihre Mitarbeiter) ;31 3.1.9;1.9 Mythos 9: Thema Führung - es ist alles gesagt ;33 3.1.10;Autorbeschreibung ;34 3.1.11;Literatur;34 4;Teil I ;38 4.1;Herausfordernde Führungssituationen und -kontexte;38 4.1.1;Kapitel-2;39 4.1.1.1;Transformationale Führung - Führung für den Wandel?;39 4.1.1.1.1;2.1 Einleitung;40 4.1.1.1.2;2.2 Hintergrund des Ansatzes;40 4.1.1.1.2.1;2.2.1 Entstehung des Konzeptes;40 4.1.1.1.2.2;2.2.2 Webers Idee der charismatischen Herrschaft;41 4.1.1.1.2.3;2.2.3 Kontext der Entwicklung;42 4.1.1.1.3;2.3 Beschreibung des Ansatzes;43 4.1.1.1.3.1;2.3.1 Das Konzept der transformationalen Führung;43 4.1.1.1.3.2;2.3.2 Stand der Forschung;46 4.1.1.1.3.2.1;2.3.2.1 Effekte und Wirkmechanismen transformationaler Führung;46 4.1.1.1.3.2.2;2.3.2.2 Transformationale Führung, Veränderungsbereitschaft und innovatives Verhalten;48 4.1.1.1.3.2.3;2.3.2.3 Transformationale Führung im Kontext von Krise und Wandel;49 4.1.1.1.4;2.4 Relevanz für die Praxis;50 4.1.1.1.4.1;2.4.1 Entwicklung transformationaler Führung;51 4.1.1.1.4.2;2.4.2 Diagnose transformationaler Führung;53 4.1.1.1.5;2.5 Ausblick;54 4.1.1.1.6;Autorbeschreibung;55 4.1.1.1.7;Literatur;55 4.1.2;Kapitel-3;58 4.1.2.1;Mergers & Acquisitions: Grundlagen für die Führung in Fusionen;58 4.1.2.1.1;3.1 Einleitung;59 4.1.2.1.2;3.2 Hintergrund;61 4.1.2.1.3;3.3 Beschreibung des Führungsansatzes;62 4.1.2.1.3.1;3.3.1 Organisatorische Bedingungen;62 4.1.2.1.3.1.1;3.3.1.1 Merkmale der übernehmenden Organisation;62 4.1.2.1.3.1.2;3.3.1.2 Passung der Kulturen;63 4.1.2.1.3.2;3.3.2 Psychologische Prozesse;64 4.1.2.1.3.2.1;3.3.2.1 Erlebte Kontrolle und Partizipation;64 4.1.2.1.3.2.2;3.3.2.2 Identifikation und Identität;65 4.1.2.1.3.2.3;3.3.2.3 Wahrgenommene Gerechtigkeit;66 4.1.2.1.3.3;3.3.3 Emotionale Folgen;67 4.1.2.1.4;3.4 Relevanz für die Praxis;68 4.1.2.1.5;3.5 Ausblick;69 4.1.2.1.6;Autorbeschreibung;69 4.1.2.1.7;Literatur;70 4.1.3;Kapitel-4;72 4.1.3.1;Zwischen Stabilität und Dynamik: Perspektiven des Balance-Modells der Führung;72 4.1.3.1.1;4.1 Einleitung;73 4.1.3.1.2;4.2 Hintergrund des Führungsansatzes;73 4.1.3.1.2.1;4.2.1 Spannungsfelder;74 4.1.3.1.2.2;4.2.2 Stabilisieren vs. Dynamisieren;74 4.1.3.1.2.3;4.2.3 Kompetenzen und deren Überzeichnung;75 4.1.3.1.2.4;4.2.4 Balance-Strategien;76 4.1.3.1.3;4.3 Beschreibung des Führungsansatzes;76 4.1.3.1.3.1;4.3.1 Aufgabenmanagement;76 4.1.3.1.3.2;4.3.2 Beziehungsmanagement;77 4.1.3.1.3.3;4.3.3 Veränderungsmanagement;78 4.1.3.1.3.4;4.3.4 Mikropolitisches Management;79 4.1.3.1.4;4.4 Relevanz für die Praxis;80 4.1.3.1.5;4.5 Ausblick: Was bedeutet das für die Zukunft der Führung?;81 4.1.3.1.6;Autorbeschreibung;83 4.1.3.1.7;Literatur;84 4.1.4;Kapitel-5;86 4.1.4.1;Führung in Projekten - eine prozessorientierte Zukunftsperspektive;86 4.1.4.1.1;5.1 Einleitung;87 4.1.4.1.2;5.2 Hintergrund des Führungsansatzes;87 4.1.4.1.2.1;5.2.1 Führen mit Zielen und Prozessen;88 4.1.4.1.2.1.1;5.2.1.1 Zielorientierung;88 4.1.4.1.2.1.2;5.2.1.2 Prozessorientierung;89 4.1.4.1.2.2;5.2.2 Das Managen und Koordinieren von Abläufen und Ressourcen;90 4.1.4.1.2.3;5.2.3 Die Führung von Menschen: Projektmitarbeiter und andere Stakeholder in Projekten;90 4.1.4.1.2.3.1;5.2.3.1 Projektteams und deren Führung;90 4.1.4.1.2.3.2;5.2.3.2 Weitere Stakeholder i