Dieses Buch zeigt Ihnen die zentralen Bereiche der Digitalisierung 4.0

Die Herausgeberinnen widmen sich in diesem Buch der vierten Dimension der Digitalisierung- der Arbeitswelt - und den Spannungsfeldern, in denen sie sich bewegt. Dabei werden in einem Wechsel wissenschaftlicher Analysen und praktischer Unternehmensbeispiele vier zentrale Bereiche untersucht:

Business 4.0
Führung 4.0
Beschäftigte 4.0
Organisation 4.0
In all diesen Bereichen finden sich komplexe Spannungsfelder, die es zu ergründen gilt und für die Menschen in Führungspositionen sensibilisiert werden sollten. Im Bereich Business 4.0 beziehen sie sich vor allem auf das Miteinander traditioneller und digitaler Geschäftsmodelle. Bei den Beschäftigten stehen quantitative und qualitative Beschäftigungseffekte im Fokus, aber auch Fragen nach Veränderungskompetenzen und zukunftsorientierten Lernkonzepten.
Spannungsfelder im Kontext von Führung 4.0 finden sich unter anderem in Bezug auf Kontrolle und Vertrauen sowie den Umgang mit unterschiedlichen Kulturen, während die Organisation 4.0 sich nicht zuletzt Herausforderungen zur Vereinbarkeit der beruflichen und privaten Lebenssituation und zum Umgang mit Agilität, Flexibilität und dem digitalen Wandel gegenübersieht.

Entdecken Sie die Erkenntnisse zur vierten Dimension der Digitalisierung

Auf mehr als 200 Seiten stellen die Herausgeberinnen sowie zahlreiche Autorinnen und Autoren aus Wissenschaft und Praxis in diesem Buch ihre Erkenntnisse zur vierten Dimension der Digitalisierung vor. Sie beschäftigen sich mit der Frage, inwieweit sich hier im Sinne einer Ambidextrie Lösungsansätze erarbeiten lassen, die allen Positionen und Zielrichtungen gleichermaßen gerecht werden.

Prof. Dr. Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen. Sie hat zudem zahlreiche Mandate auf regionaler und nationaler Ebene inne und ist in Unternehmen als Projekt- und Prozessbegleiterin tätig. Darüber hinaus leitet sie das Institut für Beschäftigung und Employability IBE, das den Schwerpunkt seiner Forschungsarbeit auf personalwirtschaftliche, arbeitsmarktpolitische und beschäftigungsrelevante Fragestellungen legt.

Silke Eilers ist wissenschaftliche Mitarbeiterin und Projektleiterin am Institut für Beschäftigung und Employability IBE. Ihre Arbeitsschwerpunkte liegen in den Themenbereichen Demografie, Trends der Arbeitswelt, Employability sowie Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Zeitpolitik.

1;Inhaltsverzeichnis;6 2;Einführung;8 2.1;Zusammenfassung;8 2.2;1Ambidextrie im Kontext der Spannungsfelder in der Arbeitswelt von morgen;8 2.2.1;1.1Business 4.0;9 2.2.1.1;1.1.1 Traditionelle Geschäftsmodelle - Digitale Geschäftsmodelle;9 2.2.1.2;1.1.2 Kostendruck - Innovationsdruck;10 2.2.1.3;1.1.3 Security - Flexibility;11 2.2.2;1.2Führung 4.0;12 2.2.2.1;1.2.1 Change - Transformation;12 2.2.2.2;1.2.2 Transaktionaler Führungsstil (Management) - Transformationaler Führungsstil (Leadership) (Bruch et al. 2012);13 2.2.2.3;1.2.3 Kontrolle - Vertrauen;13 2.2.3;1.3Beschäftigte 4.0;14 2.2.3.1;1.3.1 Bewahren - Verändern;14 2.2.3.2;1.3.2 Personalanpassung und Fachkräfteengpass;15 2.2.4;1.4Organisation;16 2.2.4.1;1.4.1 Linienorganisation - Agile Organisation;16 2.2.4.2;1.4.2 Agilität - Flexibilität;16 2.2.4.3;1.4.3 Stationäre Arbeit - Mobile Arbeit;17 2.2.4.4;1.4.4 Erreichbarkeit - Verfügbarkeit;18 2.2.4.5;1.4.5 Beruf - Privatleben;18 2.3;2Fazit;19 2.4;Literatur;20 3;Teil I Business 4.0;22 4;Digitalisierung im Spannungsfeld zwischen Technologie und Management;23 4.1;Zusammenfassung;23 4.2;1Einleitung;24 4.3;2Technologisierung, Digitalisierung und digitale Transformation;25 4.3.1;2.1VUCA-Umwelt, Agilität und Kundenzentrierung;25 4.3.2;2.2Informations- und Kommunikationstechnik als Technologie des digitalen Zeitalters;26 4.3.3;2.3Digitalisierung und digitale Transformation;30 4.4;3Wirkung der digitalen Transformation auf die Geschäftsmodelle, Produkte und Dienstleistungen;32 4.4.1;3.1Transformative Wirkung auf die Geschäftsmodelle des Unternehmens;32 4.4.2;3.2Transformative Wirkung auf die Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens;33 4.5;4Implikationen für das Management von Unternehmen im digitalen Zeitalter;34 4.5.1;4.1Wertschöpfung im digitalen Zeitalter;35 4.5.2;4.2Konsumierende im digitalen Zeitalter;36 4.5.3;4.3IT-Management im digitalen Zeitalter;37 4.5.4;4.4Lernen und Arbeiten im digitalen Zeitalter;38 4.5.5;4.5Führung im digitalen Zeitalter;42 4.5.6;4.6Idee der Wirkungsweise eines digitalen Personalmanagements;43 4.6;Literatur;44 5;Die Arbeit an der Arbeit;48 5.1;Zusammenfassung;48 5.2;1Die Arbeit an der Arbeit - Innovationskultur;49 5.3;2Das Umfeld im Kontext der globalen Megatrends;49 5.3.1;2.1Technologische Trends;49 5.3.2;2.2Gesellschaftliche Trends;51 5.4;3Innovationskultur und Agilität;52 5.4.1;3.1Innovation;53 5.4.2;3.2Agilität;53 5.5;4Exploration und Innovation am Beispiel der Personalabteilung in Deutschland;54 5.6;5Die Learning Journey der Digital Academy im Geschäftsbereich Privat- und Firmenkundenbank;55 5.7;6Die Arbeit der Human-Resources-Transfer-Teams (HR Greenhouse 1.0);57 5.7.1;6.1Idee und Ausgestaltung der Human-Resources-Transfer-Teams;57 5.7.1.1;6.1.1 Projektauftrag;58 5.7.2;6.2Research;58 5.7.3;6.3Lösungsworkshop;60 5.7.4;6.4Umsetzung;60 5.7.5;6.5Erfahrungen;61 5.8;7HR Greenhouse 2.0;63 5.8.1;7.1Gemacht und gelernt;63 5.8.2;7.2Baustellenbericht: Die Arbeit am HR Greenhouse 2.0;64 5.9;8Rückblick - Ausblick;65 6;Teil II Führung 4.0;67 7;Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser!?;68 7.1;Zusammenfassung;68 7.2;1Einführung: Vom Wert des Vertrauens;69 7.3;2Begrifflichkeiten;69 7.4;3Bedeutung einer Vertrauenskultur vor dem Hintergrund aktueller Trends und Entwicklungen;69 7.5;4Im Spannungsfeld zwischen Vertrauen und Kontrolle;72 7.6;5Kontrolle ist gut;72 7.6.1;5.1Wieso ist Kontrolle nach wie vor ein wichtiges Führungsinstrument?;73 7.6.2;5.2Wie sollte Kontrolle idealerweise erfolgen?;73 7.7;6Vertrauen ist besser;75 7.8;7Praktische Ansätze;75 7.9;8Schlussbetrachtung;79 7.10;Literatur;79 8;Internationale Personalführung im Spannungsfeld der Kulturen;81 8.1;Zusammenfassung;81 8.2;1Begriffsverständnis internationaler Personalführung;82 8.2.1;1.1Internationalität;82 8.2.2;1.2Personalführung;82 8.2.2.1;1.2.1 Fokus: Menschenführung;82 8.2.2.2;1.2.2 Führungsdimensionen;82 8.3;2Erfordernis internationaler Personalführung;85 8.3.1;2.1Globalisierung als Ausgangspunkt;85 8.3.2;2.2Internationalisierung der Unternehmen;85 8.