Dieses Buch zeigt mit vielen Praxisbeispielen, wie es Führungskräften gelingt, den Wandel in den Unternehmensalltag zu integrieren und Mitarbeiter souverän durch Veränderungen zu führen. Mindestens 60 bis 70 Prozent aller Change-Projekte scheitern, schätzen Managementexperten. An einem Mangel an Theorien kann es nicht liegen, denn die Zahl der Publikationen zum Thema geht in die Tausende. Bruno Hartmann ist Praktiker: Als leitender Manager in Deutschland und in den USA hat er in zwei Jahrzehnten zahlreiche Veränderungsprozesse selbst erlebt und gestaltet. Seine These: Change-Projekte sind Reparaturversuche, die oft zum Scheitern verurteilt sind, weil es nicht gelingt, die Menschen mitzunehmen. Sein Werk hilft, Change als permanente Aufgabenstellung im Führungsalltag zu begreifen und so Unternehmenswandel souverän zu steuern. Mit persönlichen Beiträgen der CEOs Stefan Kober, Prof. Martin Richenhagen und Dr. Stefan Sommer.

Bruno Hartmann ist leidenschaftlicher Ingenieur, quer-denkender Manager und begeisternder Vortragsredner. Er studierte Wirtschaftsingenieurwesen in Rosenheim und schloss mit dem Master of Business Administration (MBA) an der Clemson University in USA ab. In über 25 Jahren internationaler Berufspraxis entwickelte er Strategien, steuerte er eine weltweite Vertriebsorganisation, führte Krisenteams und gestaltete Firmenübernahmen von beiden Seiten mit. Heute hält er eine leitende Funktion im Vertrieb eines international führenden Technologie-Konzerns, dessen Aufsichtsrat er ebenfalls angehört.

1;Vorwort;5 2;Inhaltsverzeichnis;7 3;Über den Autor und seine Interviewpartner;8 4;1 Wer nicht führen kann, braucht "Change Management";11 4.1;Menschen mögen keine Veränderung;12 4.2;Wie viel Struktur braucht ein Unternehmen?;14 4.3;Die Berater sollen es dann richten;16 4.4;Aus Machern werden Opfer;18 4.5;Menschen erfolgreich machen;19 4.6;Wirksame Führung = Change Management;21 4.7;Führung braucht Strategie;23 4.8;Führung braucht keine Helden, sondern Erfolge;25 4.9;Wertschätzende, ehrliche und persönliche Kommunikation zählt;27 4.10;Vertrauen und Zutrauen der Mitarbeiter gewinnen;29 4.11;Eine starke Beziehung hilft;31 4.12;Und was geschieht mit denen, die sich gegen die Veränderung sträuben?;33 4.13;Pril-Blumen für meine Mitarbeiter;35 4.14;Führung heißt Bewegung, ...;36 4.15;... aber die Bewegung alleine reicht nicht;38 5;2 Kraftvolle Strategie statt organisierter Planlosigkeit;41 5.1;Jeder Wandel beginnt mit einer Entscheidung;41 5.2;Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern über die Zukunft;43 5.3;Warum ein starkes Bild des Wandels so wichtig ist;47 5.4;Das große Bild braucht viele kleine;50 5.5;Die Affen rasen durch den Wald ...;51 5.6;Eigene Werte als Basis des Leitbilds;53 5.7;Kunden bezahlen für Problemlösungen und gute Gefühle;55 5.8;Wer sich positioniert, steht für etwas;58 5.9;Sieben Schritte auf dem Weg zu einer kraftvollen Strategie;59 5.10;Erfolgsfaktoren des Kunden verstehen und die eigenen Prozesse damit synchronisieren;63 5.11;Eine Lücke in den Geschäftsmodellen;67 5.12;Eine Strategie steht niemals allein;69 5.13;Schlüpfen Sie mal in eine andere Rolle!;70 5.14;Und zum Schluss kommt dann das Organigramm;71 5.15;Mitarbeiter und Führungskräfte müssen zu Strategie und Wertschaffensmodell passen;72 5.16;Kraftvolle Strategie statt organisierter Planlosigkeit;75 6;3 "Smarte" Ziele reichen nicht mehr. Suchen Sie sinnhafte Ziele!;77 6.1;Wer sich nur noch um Kennzahlen dreht, hat sein Ziel aus den Augen verloren;78 6.2;Eine Kennzahl ist kein Ziel!;80 6.3;Der Kennzahlen-Wahn und seine Folgen;81 6.4;Fragen Sie sich, wo Sie einfach Kosten reduzieren können;83 6.5;Warum man mit "You can't manage what you can't measure" nicht weit kommt;84 6.6;Wann der Bonus nicht an persönliche Zielerreichung gekoppelt sein sollte;88 6.7;Wertschaffung muss belohnt werden - nicht Zielerreichung;90 6.8;Wir brauchen persönliche Ziele;93 6.9;Ziele müssen zum Wertesystem der Mitarbeiter passen;96 6.10;"Improve your people's quality of life";97 6.11;Ein sinnvolles Ziel schlägt jede Projektorganisation;100 6.12;Sinnhafte Ziele sind wichtiger als Kennzahlen;102 6.13;Verkaufen Sie Ihre Ziele, verkaufen Sie Ihren Weg dahin;103 7;4 Digitale Zeiten fordern analoge Führungskräfte;105 7.1;Wir suchen Sicherheit;105 7.2;Analog oder digital - auf die Mischung kommt es an;107 7.3;Warum politisch korrekte Diversity nicht funktioniert;108 7.4;Wandel gestalten heißt Angst binden;110 7.5;Wie reden Mitarbeiter über ihre Chefs?;112 7.6;Welchen Nutzen hat ein Chef?;114 7.7;Vertrauenswürdige Zukunftsbilder: So kommt der Wandel ins Rollen;118 7.8;Digitale Zeiten erfordern analoge Führungskräfte;118 7.9;Auch die Führungskräfteentwicklung ist ein Drahtseilakt;120 7.10;Selbstreflexion, Entscheidungskraft, Dialogfähigkeit;129 7.11;Angstfreier Raum;131 8;5 Verheizen Sie Ihre Leistungsträger nicht;134 8.1;Leistungsträger werden am stärksten vernachlässigt;135 8.2;Zu hohe Belastung der Mitarbeiter hat dramatische Folgen;136 8.3;Fördern Sie die Stärken Ihrer Mitarbeiter! Pinguine haben in der Wüste nichts verloren!;140 8.4;Mit der richtigen Organisationsform schützen Sie Ihre Mitarbeiter;144 8.5;Erfolgsfaktor Netzwerke;150 8.6;Warum hat Sie niemand gebraucht?;154 8.7;Trauen Sie sich anzukommen;156 8.8;Wie gewinne ich Menschen für meine Ziele?;157 8.9;Wie führt und fördert man ein Netzwerk?;158 8.10;Schützen Sie Ihre Mitarbeiter!;161 9;6 Verhindern Sie, dass Ihr Unternehmen seine Seele verliert;163 9.1;Kundennutzen als Wert und als Seele des Unternehmens;164 9.2;Wichtige Stütze im