Hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind für jedes Unternehmen ein zentraler und zunehmend knapper Erfolgsfaktor - gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. Wichtiger denn je ist es, als Arbeitgeber bei Wunsch-Kandidaten präsent zu sein. Die Profilierung der Arbeitgebermarke (Employer Branding) muss deshalb zur Selbstverständlichkeit werden, um nicht nur heute, sondern für den Arbeitsplatz '2020plus' fit zu sein. Dann werden erstmals fünf Generationen aufeinander treffen und zusammen arbeiten, was eine bislang nie dagewesene Herausforderung für Unternehmen jeder Branche und Größe bedeutet. Wer heute nicht damit beginnt, sich im war-for-talents interessant für High Potentials zu machen, und gleichzeitig die Beziehung zu seinen bestehenden Mitarbeitern zu stärken, wird es in der Zukunft nicht leicht haben, qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, vor allem aber sie ans Unternehmen zu binden.

Revolution Y

Die Generation Y - auch Net-Generation oder Digital Natives genannt - wird nicht nur mit ihrer technischen Versiertheit und ihrer Übung im Multitasking die Arbeitswelt radikal verändern. Hinzu kommen außerdem gestiegene Ansprüche an den Arbeitsplatz. Der junge Nachwuchs konfrontiert Unternehmen mit hochgesteckten Erwartungen, was flexible Arbeitszeiten und Karriereentwicklung angeht.

Individualität, Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung sowie die Flexibilität des Arbeitgebers zählen künftig mehr als Sicherheit und Boni. Arbeit soll Spaß machen und intellektuell fordern. Die Generation Y verträgt keine Langeweile. Sie erwartet kreative Aufgaben bei entsprechender Freiheit in der Realisierung. Auch wenn sie sich von großen Unternehmensmarken angezogen fühlen, bewerten junge Talente klassische Unternehmensstrukturen träge und ineffizient. Wenn für sie die Attraktivität des Arbeitgebers nicht stimmt, ist 'Job Hopping' die Folge.

Fachautoren aus Unternehmen, Hochschulen und der Beratungsbranche sowie Vertreter der Generation Y liefern ihren praxisnahen Beitrag zu diesem Handbuch. Es dient Unternehmen, die ihr Employer Branding aufbauen, entwickeln oder optimieren wollen.

Dr. Hansjörg Künzel ist Jahrgang 1967. Studium zum Diplom-Kaufmann und Promotion an der Ludwig-Maximilians-Universität in München. Berufliche Stationen: Von 1995 bis 2002 Transformationsmanagement bei der Daimler AG im Vorstandsvorsitzenden-Ressort der Mercedes-Benz AG sowie Qualitätsmanagement und Organisationsentwicklung bei Global Service and Parts von DaimlerChrysler. Seit 2002 selbstständiger Managementberater und Führungskräftecoach mit den Schwerpunkten Kundenzufriedenheit, Strategie- und Organisationsentwicklung, sowie Begleitung von Veränderungsprozessen wie die Etablierung und Steuerung des Employer Brandings in Unternehmen. Autor mehrerer Fachbücher zum Thema Kundenzufriedenheit und Interne Kunden-Lieferanten-Beziehungen sowie Verfasser zahlreicher Beiträge in deutschsprachigen und internationalen Fachzeitschriften.

1;Vorwort;62;Inhaltsverzeichnis;103;Kapitel 1;133.1;Die Herausforderungen des Employer Brandings;133.1.1;1.1 Zielrichtung und Aufgabe des Employer Brandings;133.1.2;1.2 Verfügbarkeit von Human Resources;143.1.3;1.3 Die Altersstruktur im Unternehmen und der Einfluss von GenY;173.1.4;1.4 Die Macht der Neuen Medien;213.1.5;1.5 Erfolgreiches Umsetzen von Employer Branding im Unternehmen;233.1.6;1.6 Messgrößen für Employer Branding;253.1.7;1.7 Risiken und Chancen des Employer Brandings;264;Kapitel 2;294.1;GenY;294.1.1;2.1 GenY: eine der vielseitigsten Generationen überhaupt;294.1.2;2.2 Wer ist diese Generation Y und wo kommt sie her?;324.1.3;2.3 Wir können viel von den Entwicklungen in der Markenwelt über die Denkweise und das Verhalten der GenY lernen!;344.1.4;2.4 Was hat sich im Vergleich zu vorherigen Generationen geändert?;384.1.5;2.5 Wie können Arbeitgeber heute auf die Generation Y eingehen?;434.1.6;Literatur;445;Kapitel 3;465.1;Jobwahl;465.1.1;3.1 ?Zuvielfalt trifft kognitive Beschränkung;475.1.2;3.2 ?Emotionale Kosten der Auswahl;485.1.3;3.3 ?Gesellschaftlicher Realisierungsdruck;495.1.4;3.4? ?Zwischenfazit;495.1.5;3.5? ?Klar Stellung beziehen;505.1.6;3.6? Mehrwert-Denken;515.1.7;3.7? Echte Alleinstellungsmerkmale schaffen;525.1.8;3.8 Dialog;535.1.9;3.9 ?Transparenz;545.1.10;3.10 ?Klar kommunizieren;545.1.11;3.11 ?Der Abspann;565.1.12;3.12? ?Zum Weiterlesen;565.1.13;Literatur;576;Kapitel 4;586.1;Kundenfokus;586.1.1;4.1 Keine Kundenzufriedenheit ohne engagierte Mitarbeiter;586.1.2;4.2 Die Unternehmenskultur beeinflusst das Employer Branding - nach außen wie nach innen;596.1.3;4.3 Folgerungen für die Unternehmen;606.1.4;4.4 Analyse der eigenen Arbeitgebermarke;616.1.5;4.5 Employer Value Proposition - die USP der Arbeitgeber;626.1.6;4.6 Employer Branding - Personalarbeit oder Marketing?;666.1.7;4.7 4P - die Formel für den Erfolg im Employer Branding;676.1.8;4.8 Kritische Erfolgsfaktoren;716.1.9;Literatur;727;Kapitel 5;737.1;Internationales Bewerbermanagement;737.1.1;5.1 ?Internationale Fachkräfte studieren an deutschen Hochschulen;747.1.2;5.2 ?Der adaptierte Akquiseprozess;767.1.2.1;5.2.1 Die Motivation der Bewerber;777.1.2.2;5.2.2 ?Die Erwartung der Bewerber;787.1.2.3;5.2.3?Vermutungen und Kenntnis der Erwartungen eines deutschen Unternehmens an internationale Bewerber;797.1.2.4;5.2.4 ?Die geringe Sichtbarkeit des Unternehmens;807.1.3;5.3 ?Der adaptive Auswahlprozess;817.1.3.1;5.3.1 ?Die Gestaltung der ?Stellenbeschreibung?????;817.1.3.2;5.3.2 Die Kriterien zur Erstauswahl;817.1.3.3;5.3.3 Die Gestaltung des Vorstellungsgespräches;827.1.4;5.4 ?Der adaptive Integrationsprozess;837.1.4.1;5.4.1 ?Die Vorbereitung auf den neuen Mitarbeiter;847.1.4.2;5.4.2 ?Die Vorbereitung des neuen Mitarbeiters;847.1.4.3;5.4.3 ?Organisatorische Maßnahmen;857.1.5;5.5 Fazit;867.1.6;Literatur;868;Kapitel 6;878.1;Die chinesische Perspektive;878.1.1;6.1 Relevanz und Überblick;878.1.2;6.2 Hintergrundwissen zum Arbeitsmarkt in China;888.1.3;6.3 Kulturelle Werte der chinesischen Mitarbeiter;928.1.4;6.4 Kriterien von chinesischen High Potentials bei der Auswahl von Arbeitgebern;968.1.5;6.5 Resümee und Handlungslinien;988.1.6;Literatur;1009;Kapitel 7;1019.1;Recruiting;1019.1.1;7.1? ?Ausgangslage;1019.1.2;7.2? ?Generationen im Wandel: GenY;1059.1.3;7.3? ?Maßgeschneiderte Entwicklungsprogramme;1079.1.4;7.4? ?Neues Verständnis der Personalarbeit;1079.1.5;7.5? ?TRM: neue Kanäle zur persönlichen Ansprache;1099.1.6;7.6? ?Zuordnung des TRM im Unternehmen;1099.1.7;7.7? ?Definition der Engpasszielgruppen;1109.1.8;7.8? ?Erstellung eines Talentprofils;1119.1.9;7.9? ?Wege der Talentfindung;1129.1.10;7.10? ?Kriterien erfolgreicher Kontaktpflege;1139.1.11;7.11? ?TRM als kontinuierlicher Prozess;1149.1.12;7.12? ?Fazit;1149.1.13;Literatur;11510;Kapitel 8;11610.1;Coaching;11610.1.1;8.1?????Wie viele schlechte Führungskräfte verkraftet ein Unternehmen?;11610.1.2;8.2?????Was zu tun ist;11