Der Fehlzeiten-Report, der jährlich als Buch erscheint, informiert umfassend über die Krankenstandsentwicklung in der deutschen Wirtschaft und beleuchtet dabei detailliert einzelne Branchen. Schwerpunkt des Fehlzeiten-Reports 2016 ist der Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Gesundheit. Es werden Herausforderungen und Chancen von Unternehmenskultur für die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter diskutiert und die verschiedenen Facetten von Unternehmenskultur aufgezeigt.

Was ist Unternehmenskultur?

Was macht eine gute Unternehmenskultur aus?

Welchen Einfluss hat die Unternehmenskultur auf die Gesundheit der Beschäftigten?

Welche Herausforderungen und Chancen ergeben sich in der Praxis?


Neben den Fachbeiträgen zum Schwerpunktthema machen umfassende Daten den Fehlzeiten-Report zu einem wertvollen Ratgeber für alle, die Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in Unternehmen tragen.
Aus dem Inhalt

Aktuelle Statistiken zum Krankenstand der Arbeitnehmer in allen Branchen

Die wichtigsten für Arbeitsunfähigkeit verantwortlichen Krankheitsarten

Anzahl und Ausmaß der Arbeitsunfälle

Vergleichende Analysen nach Bundesländern, Betriebsgrößen und Berufsgruppen

Verteilung der Fehlzeiten nach Monaten und Wochentagen

Anschauliche Darstellung der Daten durch zahlreiche Abbildungen und Tabellen Die Herausgeber
Der Fehlzeiten-Report wird in einer Kooperation des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO), der Universität Bielefeld und der Beuth Hochschule für Technik Berlin herausgegeben.
Pressestimmen:

'Die wichtigste jährliche Veröffentlichung zum Thema Krankenstand.'
Miriam Hoffmeyer in der Süddeutschen Zeitung

'Dieser Report geht die erwerbstätigen Menschen, Personalverantwortliche, aber auch Entscheidungsträger der Politik an.'
Robert Fieten in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung

Professor Dr. Bernhard Badura
Universität Bielefeld

Professor Dr. Antje Ducki
Beuth Hochschule für Technik, Berlin

Helmut Schröder
Joachim Klose
Markus Meyer
Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

1;Vorwort;5 2;Inhaltsverzeichnis;7 3;1Unternehmenskultur und Gesundheit: Ein Überblick;13 3.1;Die Beiträge im Einzelnen;15 4;Einführung und Hintergrund;19 4.1;2Neue Qualität der Arbeit?;20 4.1.1;Einleitung;20 4.1.2;Veränderung von Autonomie, Stress und Fehlzeiten;21 4.1.3;Relation zwischen Autonomie und Fehlzeiten;26 4.1.4;Anforderungen und Ressourcen am Arbeitsplatz im europäischen Vergleich;27 4.1.5;Fazit;30 4.2;3Unternehmenskulturelle Aspekte des Umgangs mit Zeitund Leistungsdruck;32 4.2.1;Einleitung;32 4.2.2;Zeitund Leistungsdruck bei Wissensund Interaktionsarbeit: Ursachen, Folgen und Umgangs-weisen;33 4.2.2.1;Zeitund Leistungsdruck: Definition und Verbreitung;33 4.2.2.2;Zeitund Leistungsdruck: Ursachen;35 4.2.2.3;Zeitund Leistungsdruck: Folgen und Umgangsweisen;36 4.2.3;Unternehmenskulturelle Bausteine zur gesundheits-förderlichen Gestaltung von Zeitund Leistungsdruck;38 4.3;4Vertrauen - Ergebnisorientierung - Eigenverantwortung: Unternehmenskultur aus Sicht der Arbeitgeber;43 4.3.1;Einführung - was die Unter nehmen wollen und was sie dafür tun;43 4.3.2;Einfluss der Unternehmenskul-tur auf die Arbeitszufriedenheit;45 4.3.3;Unternehmenskultur und die Rolle der Führungskräfte;46 4.3.4;Feel-Good-Management, Unter-nehmenskultur und Gesundheit;48 4.3.5;Unternehmenskultur in Großunternehmen und KMU;50 4.3.6;Ausblick;51 4.4;5Unternehmenskultur und Gesundheit: Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage unter Erwerbstätigen;53 4.4.1;Einleitung;53 4.4.1.1;Erhebungen zur Unternehmens-kultur und Operationalisierung;55 4.4.1.2;Auswahl des Messinstruments;55 4.4.1.3;Adaption des Messinstruments;55 4.4.2;Methodisches Vorgehen und Stichprobenbeschreibung;56 4.4.3;Auswertung;57 4.4.3.1;Erleben und Wichtigkeit;62 4.4.3.2;Unterschiede im Erleben und in der Wichtigkeit der Unterneh-menskultur differenziert nach Alter, Geschlecht, beruflicher Stellun;62 4.4.3.3;Gesundheitszustand der Befragten;64 4.4.3.4;Zusammenhang zwischen Unter-nehmenskultur und Gesundheit;66 4.4.4;Diskussion der Ergebnisse;70 4.4.5;Fazit;74 4.4.6;Weiterführende Ergebnisse der Befragung;74 4.4.6.1;Geschlecht;74 4.4.6.2;Alter;75 4.4.6.3;Betriebsgröße;76 4.4.6.4;Berufliche Stellung;77 4.5;6Standpunkt: Antiwork;81 4.5.1;Mehr Mut. Mehr Verantwortung.;81 4.5.2;Mehr Ermöglichen. Weniger Steuern.;82 4.5.3;Antiwork. Die neue Arbeitsethik.;85 5;Was wird unter Unternehmenskultur verstanden?;89 5.1;7Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung und Gesundheit;90 5.1.1;Hintergrund;90 5.1.2;Kultur (ver-)bindet, prägt und kontrolliert;91 5.1.3;Kultur orientiert, befähigt und begeistert;92 5.1.4;Konzeptionelle Eingrenzung und Untersuchungshypothesen;94 5.1.5;Methodisches Vorgehen;95 5.1.6;Ergebnisse;98 5.1.7;Methodische Limitationen;100 5.1.8;Diskussion und Fazit;100 5.2;8Gesundheit anordnen? Die Rolle der Führungskultur im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements;104 5.2.1;Unternehmensressource Beschäftigungsfähigkeit und Gesundheit;104 5.2.1.1;Unternehmensund Führungs-kultur;105 5.2.2;Führungskultur und Gesundheit;106 5.2.2.1;Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung;106 5.2.2.2;Vorbildrolle Führungskraft;107 5.2.2.3;Maßnahmen zur Etablierung einer gesundheitsförderlichen Führungskultur;108 5.2.3;Fazit;110 6;Facetten einer guten Unternehmenskultur;113 6.1;9Arbeitsplatzkultur und Gesundheit - ganz-heitliche Gestaltung der organisationalen Beziehungen zur Stärkung der psychischen Gesu;114 6.1.1;Die Rolle der psychischen Gesundheit in Unternehmen;114 6.1.2;»Gesund Arbeiten«: Befragungs-instrument und Studie;115 6.1.2.1;Ergebnisse der Repräsentativ-studie »Gesund Arbeiten«;117 6.1.3;Zur Gestaltung organisationaler Beziehungen;118 6.1.3.1;Beziehungsgestaltung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern;119 6.1.3.2;Gestaltung der Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern;120 6.1.3.3;Gestaltung kollegialer Beziehungen;123 6.1.4;Fazit;124 6.2;10Unternehmenskultur als Schlüssel zu einer nachhaltigen familienbewussten Personalpolitik;127 6.2.1;Einleitung;127 6.2.2;Zum Nutzen einer familien-be