Dieser Band stellt den Unternehmen und Entscheidern einen Leitfaden zur Verfügung, der die Zusammenhänge der Maßnahmen, die Qualität der Umsetzung und die Wirksamkeit der Aktivitäten zur Förderung von mehr Frauen in Führungspositionen im Unternehmen darstellt. Insbesondere wird erläutert, warum mehr Frauen in Führung Unternehmen innovativer und fortschrittlicher machen. Es bereitet Unternehmen auf das neue Jetzt und die Zukunft der innovativen und agilen Unternehmensführung aktiv vor.
Das Buch bietet Unterstützung bei der Entwicklung tragfähiger Konzepte und gibt wesentliche Anhaltspunkte auf Basis wissenschaftlicher Forschung und empirischen Daten von über 160 Unternehmen. Zudem kommen Unternehmen zu Wort, um über ihre Erfahrungen und Motivation sowie die Konsequenzen der erfolgreichen Förderung von Frauen zu berichten.
In der Entwicklungs- und Pilotphase, sowie bei den ersten Erhebungen und Auswertungen wurde der FKI durch das Bundesministerium für Familie, Senioren und Jugend gefördert. Seit 2016 übernimmt das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) die Schirmherrschaft für die Auszeichnung der Unternehmen.

Barbara Lutz ist Gründerin des Frauen-Karriere-Index sowie Geschäftsführerin und Gesellschafterin des Consulting und Management Unternehmens Barbara Lutz Index Management GmbH. Bevor sie ihr eigenes Unternehmen gründete, arbeitete sie in verschiedenen Management-Positionen mit internationaler Verantwortung in amerikanischen und französischen, börsennotierten Unternehmen und hat daher einen guten internationalen Vergleich zur sehr abweichenden Situation von Frauen und Karriere in Deutschland vs. international.

Als Geschäftsführerin bei der französischen Publicis Group S.A. war sie unter anderem als Projektverantwortliche zur EZB für die internationale Einführung des Euro verantwortlich. Für die amerikanische Ogilvy Group /WWP war sie als Management Supervisor für das Europageschäft von Unilever/Dove verantwortlich. In der Commerzbank verantwortete sie das Privat- und Geschäftskunden Marketing und die Kommunikation, sowie die interne und externe Kommunikation zur Übernahme der Dresdner Bank durch die Commerzbank. Zum Beispiel rief sie den Commerzbank Kundenbeirat ins Leben und war für die Integration der beiden Kulturen im Segment verantwortlich. In allen Aufgaben hatte sie umfassende Personal- und P&L Verantwortung. Frau Lutz ist verheiratet und hat zwei Kinder.

Die Unterschiedlichkeit im Umgang mit Innovation, Diversity und Leistung in den verschiedenen Kulturen ihrer beruflichen Laufbahn empfand sie als gravierend. Das häufige Fehlen von Zahlen, Daten und Fakten im Bereich Personal veranlasste die studierte Betriebswirtin und Marktforscherin den Frauen-Karriere-Index zu entwickeln und so der oftmals sehr emotionalen Diskussion zu Frauen und Karriere in den Unternehmen und der Gesellschaft in Deutschland Sachlichkeit und Analyse gegenüber zu stellen. Der FKI bietet den Unternehmen verlässliche KPIs zur Verfolgung der eigenen unternehmerischen Ziele.

1;Vorwort;52;Danksagung;63;Inhaltsverzeichnis;74;Über die Herausgeberin;155;Teil I Einführung;165.1;Frauen in Führung;175.2;1 Welche Zahlen führen zum Ziel?;175.3;2 Der Weg ist das Ziel, denn es geht um die Aufstiegschancen;185.4;3 Der FKi bringt eine neue Sachlichkeit;195.5;4 Die Generation Y;215.5.1;Literatur;216;Teil II Exkurs;226.1;Steckbrief Generation Y;236.1.1;Literatur;247;Teil III Erkenntnisse aus den Ergebnissen des Frauen-Karriere-Index;257.1;Die Rolle der Gesellschaft;267.2;1 Kulturelle Einflüsse auf die Entwicklung der Frauen in Unternehmen;267.3;2 Die Situation in den USA: "less talking, more action";277.4;3 Ausländische Unternehmen helfen dabei, die große Tragweite zu begreifen;287.5;4 Was wir von den USA gedanklich mitnehmen können;287.6;5 In Deutschland bestehen häufig alte Rollenmuster;297.7;6 Der Trend geht zu mehr Kindern und mehr Erwerbstätigkeit;307.8;7 Wer schafft die richtigen Anreize?;317.9;8 Gesellschaftlicher Wandel durch den Arbeitgeber;317.10;9 Es geht darum, frei entscheiden zu können;327.10.1;Literatur;327.11;Exkurs II: A Global Snapshot;347.12;1 Moderne Veränderungsprozesse als Motivator für mehr Frauen;347.13;2 Der vielfältige Umgang mit Vielfalt;357.14;3 Wo steht Deutschland im internationalen Vergleich?;357.15;4 In Deutschland dominieren die Männer auch die Gründerszene;377.16;5 Berufstätigkeit ja, Karriere nein;387.17;6 Die teuersten börsennotierten Unternehmen der Welt: Ein Überblick;387.18;7 Wie ist der Frauenanteil bei den wertvollsten Unternehmen der Welt?;397.19;8 Der Frauenanteil im Management von Alphabet, Microsoft, Facebook und Amazon;407.20;9 Zu wenige Frauen sind keine Normalität;407.20.1;Literatur;417.21;Der Frauen-Karriere-Index;437.22;1 Über die Herausforderung, ein branchenübergreifendes Messinstrument zu schaffen;437.23;2 Der FKi ist ein Erhebungsinstrument;447.24;3 Erkenntnisse des FKi;457.25;4 Der FKi sollte für jedes Unternehmen nutzbar sein;457.26;5 Der FKi als Team;467.27;6 Die aktive Mitgestaltung der Unternehmen;477.27.1;Literatur;477.28;Der Frauen-Karriere-Index;487.29;1 Orientierung an einer Delphi-Studie;487.30;2 Der Fragebogen;497.31;3 Die Kennzahl: Key Performance Indicator (KPI);517.32;4 Korrektur der Indexwerte für familiengeführte kleinere Unternehmen;517.33;5 Anonyme und onyme Datenerhebung;527.33.1;Literatur;537.34;Kerntreiber der Frauenförderung im Unternehmen;547.35;1 Ziele sind keine Lösungen;547.36;2 Ein hoher Frauenanteil steht nicht für Chancengleichheit;557.37;3 Die Kerntreiber der Frauenförderung;567.38;3.1 Status und Dynamik;567.39;3.2 Commitment;577.40;3.3 Rahmenbedingungen;587.41;4 Die wesentlichen Erkenntnisse aus der Praxis;607.42;Karriere und Führungsebenen;617.43;1 Ein einziges Messinstrument für alle Unternehmen;627.44;2 Verschiedene Ansätze zur Erhebung der Führungsebenen;627.45;3 Der FKi kombiniert tatsächliche und normierte Führungsebenen;637.45.1;Literatur;647.46;Frauenförderung ist ein Marathon;657.47;1 Modellrechnung zur Veränderungsgeschwindigkeit;667.48;2 Die KPIs steigen sprunghaft an;677.49;Erfolgreiche Maßnahmen der Frauenförderung: Viel hilft nicht viel;687.50;1 Von Cloud-Daten, zu Cloud-Anwendungen bis hin zu Cloud-Mitarbeitern;687.51;2 Wie zeitgemäß ist das Arbeitsrecht?;697.52;3 Eine Veränderung der Arbeitszeitmodelle heißt, Vertrauen haben und Kontrolle abgeben;697.53;4 Hier ist konkret der Arbeitgeber gefragt: Die Frauenförderung;707.54;5 Eine Frage der Qualität, nicht Quantität;707.55;6 Erfolgsmaßnahmen von Unternehmen;727.56;7 Maßnahmen der Zukunft;737.57;8 Experimentalmaßnahmen;737.58;9 Leitfaden für die Elternzeit: Das Verhältnis zu dem direkten Vorgesetzten zählt;747.59;10 Angebote für Frauen und Männer gleichermaßen;757.59.1;Literatur;767.60;Digitalisierung, Wachstumsboom und Personalabbau;777.61;1 Die Digitalisierung: Vernetzen richtig verstehen;787.62;2 Demografischer Wandel: Hohes Alter, hohes Potenzial;787.63;3 Hand in Hand: Digitalisi