Ulrich Grannemann schloss ein betriebswirtschaftliches Studium mit Schwerpunkt Wirtschaftspsychologie an der Universität zu Köln ab. Anschließend war er Berater einer Unternehmensberatung in München, seit 1994 ist selbständiger Berater, Trainer und Coach. Er ist Entwickler von Führungskräfte-Tools und Autor von Artikeln rund um das Thema Führung. Eigene Führungserfahrung sammelte er als Geschäftsführer der Leadion - Institut für Führungskräfte und Leiter des Leadership Instituts der Boston Business School, Schweiz/Deutschland.

Hagen Seele absolvierte ein duales Studium der Wirtschaftswissenschaften (Master und Ausbildung zum Industriekaufmann) bei der Volkswagen AG und an der Universität Kassel. Anschließend Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter wissenschaftlicher Mitarbeiter der Universität Kassel, Lehrstuhl für Personalwirtschafts- und Organisationslehre. Forschung und Promotion zum Thema 'Personalführung'

1;Inhaltsverzeichnis;5 2;Kapitel-1;7 2.1;Einleitung;7 2.1.1;1.1 Der unternehmerische Change - Veränderungen im und um Unternehmen;14 2.1.2;1.2 Der Mensch im unternehmerischen Wandel;19 2.1.3;1.3 Die Funktion der Führung im Kontext von Veränderungen;45 2.1.4;1.4 Quintessenz - Was bisher "falsch läuft";52 2.1.5;Literatur;55 3;Kapitel-2;57 3.1;Die Roadmap zur Führung von Veränderung;57 3.1.1;2.1 Bevor es los geht - Sensibilisierung: Die Veränderungsfähigkeit erhöhen;58 3.1.1.1;2.1.1 Die Veränderungsfähigkeit von Menschen und Abteilungen - gottgegeben oder erlernbar?;60 3.1.1.2;2.1.2 Was die Vorgeschichte verraten kann: Veränderungsfähigkeit als Ergebnis von Prägungen aus der Unternehmens- oder Teamgeschichte;64 3.1.1.3;2.1.3 Sensibilisierung im Team, Gruppe und Abteilung: Kurzszenarien;72 3.1.1.4;2.1.4 Sensibilisierung des Einzelnen auf Veränderungen;78 3.1.2;2.2 Die Veränderung kündigt sich an: Das große Palaver, die Veränderung verstehen;80 3.1.2.1;2.2.1 Das neue Projekt - die Mitarbeiter drängen auf Antworten: die "Do's" und "Don'ts";80 3.1.2.2;2.2.2 Der richtige Zeitpunkt für die Verkündung: Information vs. Gerüchte;83 3.1.2.3;2.2.3 Der "Veränderungs-TÜV": ein Workshop-Format zum Abschätzen der Akzeptanz;92 3.1.2.4;2.2.4 Die ersten Reaktionen auf die Veränderung;97 3.1.2.5;2.2.5 Die Veränderung gestalten - Was steht fest, was kann diskutiert werden?;103 3.1.2.6;2.2.6 Ein Werkzeug zum Visualisieren der Veränderung: die Zukunft im "Simulator";106 3.1.3;2.3 Vom Beteiligten zum Besitzer des Neuen: Die Veränderung kommt an;109 3.1.3.1;2.3.1 Aufgaben und Arbeit sichtbar machen;112 3.1.3.2;2.3.2 Anleitungen für die Gespräche unter vier Augen;118 3.1.3.3;2.3.3 Das Aufgabenportfolio als Rahmen für Jahres- und Orientierungsgespräche;129 3.1.3.4;2.3.4 Zusammenfassung zum Führungswerkzeug "Aufgabeninventur";131 3.1.4;2.4 Die Reisevorbereitung: Welche Ressourcen müssen mit an Bord?;133 3.1.4.1;2.4.1 Vorsicht: Veränderungen werden unterschätzt. Woran könnten sie scheitern?;133 3.1.4.2;2.4.2 Die Vier-Parameter-Zehn-Punkte-Frage;137 3.1.4.3;2.4.3 Engpass: Sollen und Dürfen - die Eindeutigkeit der Zielbilder;140 3.1.4.4;2.4.4 Engpass: Neue Beziehungen, neue Nahtlinien und Kooperationsregeln;142 3.1.4.5;2.4.5 Engpass: Wollen;147 3.1.4.6;2.4.6 Engpass: Können und Kompetenzen, Entwicklung von Fähigkeiten;154 3.1.5;2.5 Die Reise selbst: Begleitung, Controlling;158 3.1.5.1;2.5.1 Vom Routenplan zur Reise. Vom Plan zur Umsetzung;159 3.1.5.2;2.5.2 Die "drei K" der Begleitung und des Controlling: Kennzahlen, Kurzberichte und Konferenzen;161 3.1.5.3;2.5.3 Die Veränderungsuhr - Wissen Sie, wo Ihre Mitarbeiter gerade sind?;162 3.1.5.4;2.5.4 Agiles Veränderungsmanagement;166 3.1.6;Literatur;170 4;Kapitel-3;171 4.1;Schlussbetrachtung;171