In Zeiten, in denen sich die Rahmenbedingungen für Führung und Management stetig ändern, steht auch die Führungskräfteentwicklung vor der immer neuen Herausforderung, die richtigen Schwerpunkte zu setzen und Wichtiges von schnell zerplatzenden Mode-Blasen zu unterscheiden. Häufig wird der Ruf laut nach einer Art fundiertem Handlungs-Kompass für Führungskräfte und deren Aus- und Weiterbildung. Dieses Buch will ein solcher Kompass sein - und es setzt auf die angewandte Psychologie! Denn diese bietet wissenschaftlich fundiertes Wissen dazu, wie Entwicklungsmaßnahmen zielorientiert definiert und umgesetzt und Potenziale genutzt werden, damit Manager und Führungskräfte aller Ebenen ihren persönlichen Wirkungsgrad steigern können. - Teil 1 des Buches fokussiert auf Management-Entwicklung als strategischen Prozess. Teil 2 leitet durch die Praxis der Führungskräfteentwicklung: vom allgemeinen Grundverständnis der Potenzialentwicklung über das Verhältnis zu den eigenen Kunden, die methodischen Gestaltung von Lernprozessen bis hin zu ganz praktischen Tipps für den Alltag. Teil 3 widmet sich konkreten Fragen des Performance-Managements und entsprechender Systeme. - Ein Buch 'aus der Praxis für die Praxis' für Personal- und Managemententwickler, mit anschaulichen Grafiken, Checklisten und Zusammenfassungen.

Claus D. Eck war nach dem Studium der Theologie und Sozialwissenschaft en (Frankfurt/M. und Lausanne) im Bereich HRM eines internationalen Konzerns in Lausanne tätig. Von 1966 bis 2003 arbeitete er am IAP Institut für Angewandte Psychologie Zürich als stellvertretender Direktor mit dem Schwerpunkt der Fachlichen Betreuung und Koordination. Langjähriger Lehrbeauftragter an den Universitäten Zürich (Gesprächsführung und Gruppendynamik) und seit 1989 in Aix-en-Provence (Organisationspsychologie) und Gründer mehrerer berufsbegleitender Diplomausbildungen (MAS) am IAP. Neben der Lehrtätigkeit Managementberatung in mannigfaltigen Projekten in der Schweiz und in Europa.

Jana Leidenfrost, Dr., ist seit 1998 freiberuflich für die Führungskräfteentwicklung der Daimler Corporate Academy tätig. Lehraufträge und zahlreiche Weiterbildungen im systemisch-hypnotherapeutischen Bereich. Ihre Arbeit ist geprägt vom Lernen mit Kopf, Herz und Hand. Als ehemalige Leistungssportlerin favorisiert sie dabei eine ganzheitliche Vorgehensweise, bei der vitale Lernarchitekturen geschaffen werden. Leistung, Leidenschaft und Lebendigkeit fließen ineinander, gemäß dem Motto: 'Wer Leistung will, muss Leben fordern!'

Andrea Küttner, Dipl.-Psych., ist freiberuflich tätig als Systemischer Coach und Trainer. Schon während ihres Studiums hat sie vielfaltige Erfahrungen bei der Begleitung und Unterstützung von Menschen gesammelt, sowohl im klinisch-rehabilitativen Bereich als auch im Feld der Führungskräfteentwicklung der Daimler AG.

Klaus Götz, Prof. Dr. phil., studierte Pädagogik, Psychologie und Philosophie in Eichstätt, Wolverhampton, Wien und Regensburg, danach war er von 1982 bis 2002 hauptberuflich in der Wirtschaft tätig (Personal, Bildung, Management). Seit 2002 ist er Professor für Weiterbildungsforschung und -management an der Universität Koblenz-Landau. Gastprofessuren an Universitäten in Österreich (Klagenfurt, Innsbruck, Graz), der Schweiz (Zürich), Russland (Murmansk), USA (Maryland), Tokyo (Japan) und Spanien (Valencia); Honorarprofessor an der Universität Bremen.

1;Vorwort;5 2;Autorenportraits;7 3;Inhaltsverzeichnis;9 4;1 Einleitung;11 5;2 Managemen t-Entwicklung (ME) als strategischer Prozess;15 5.1;Worum es geht;17 5.2;Management - Leadership - oder Steuerung?;18 5.3;Nicht die Absicht zählt - die Wirkungen zählen;21 5.4;Strategische Bedeutung und Prozess;25 5.5;Strategische Management-Entwicklung und Strategien der ME;27 5.6;Kompetenzen - Metakompetenzen - Capability - Ethos;30 5.7;Wie also funktioniert der strategische Prozess ME?;38 6;3 Aus der Praxis für die Praxis: ganzheitliche Dimensionen einer zukunftsfähigen Führungskräfteentwicklung;42 6.1;Einleitende Worte - There must be another way;44 6.2;Dimension 1: Kernauftrag - Kompetenzentwicklungund Potenzialentfaltung;47 6.2.1;Einflüsse, die Führungskräfte aktuell als prägend erleben;48 6.2.2;Implikationen für die Führungskräfte-entwicklung - Worin sehen Sie Ihren Kernauftrag?;51 6.3;Dimension 2: Maßstäbe für eine erfolgreiche Umsetzung - Kunsthandwerk Führung;54 6.3.1;Theorie als Maßstab - Inhaltliche Gestaltung;54 6.3.2;Erfahrung als Maßstab - das Führungs-handwerk beherrschen und die Führungskunst vorleben;56 6.3.3;Akzeptanz als Maßstab - Was bieten Veranstaltungen, die als besonders und nachhaltig gelten?;57 6.3.4;Ausgewählte konkrete Veranstaltungsbeispiele;61 6.4;Dimension 3: »Lernformate und innere Haltung« - Ob Kinder lernen, was wir ihnen beibringen wollen, ist fraglich, unser Benehmen;67 6.4.1;Sich gegenseitig dienlich zu sein, ist eine solide Grundlage für Beziehung;70 6.5;Dimension 4: »Erfolgsfaktoren« - auf einen Blick: quadratisch, praktisch, gut;72 7;4 Performance Management;75 7.1;Das Humankapital als Bedingung für profitables Wachstum;76 7.2;Performance messen;77 7.3;Performance managen;79 7.4;Balanced Scorecard als ein »Tool« des Performance Managements;80 7.5;Intellectual-Capital-Ansatz als ein »Tool« des Performance Managements;82 7.6;Implikationen für das Human Resource Management;84 8;Serviceteil;88 8.1;Literatur;89 8.2;Stichwortverzeichnis;95