Dieses Buch liefert ein theoretisches Fundament sowohl für die praktische Gestaltung einer an Chancengleichheit orientierten Personalpolitik als auch für die weitere Forschung. Im Vordergrund stehen grundlegende Fragen und Debatten über Gender und Diversity in (Arbeits-)Organisationen. Die Autorinnen stellen die Bandbreite theoretischer Ansätze zum Verständnis von Gender und Diversity dar und diskutieren gestaltungsorientierte Konzepte vor dem Hintergrund ihrer historischen Entwicklung im deutschsprachigen Raum. Das Buch steht in der Nachfolge des Werkes 'Chancengleichheit durch Personalpolitik', das zuletzt von Gertraude Krell, Renate Ortlieb und Barbara Sieben in sechster Auflage herausgegeben wurde. Es bietet Orientierung in einem unübersichtlich gewordenen wissenschaftlichen Feld und fundierte Argumentationsgrundlagen für die Praxis. Es richtet sich sowohl an Personalverantwortliche, Gleichstellungsbeauftragte, Betriebsräte und andere, die eine betriebliche Chancengleichheitspolitik begründen und umsetzen wollen, als auch an Studierende, Lehrende und Forschende.
Der Inhalt - Dominanzverhältnisse als Ausgangs- und Ansatzpunkt - Soziale Kategorien, Stereotype, Vorurteile, Diskriminierungen - Vielfältige Wettbewerbsvorteile - Gender-bezogene Management-Konzepte - Diversity-bezogene Management-Konzepte

Prof. Dr. Gertraude Krell war Universitätsprofessorin für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalpolitik, Institut für Management, Freie Universität Berlin. Für ihren Forschungsschwerpunkt 'Chancengleichheit durch Personalpolitik' erhielt sie den Margherita-von-Brentano-Preis der Freien Universität Berlin.
Prof. Dr. Renate Ortlieb ist Universitätsprofessorin für Personal sowie Leiterin des Instituts für Personalpolitik, Karl-Franzens-Universität Graz. Prof. Dr. Barbara Sieben ist Universitätsprofessorin für Personalpolitik an der Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg.

1;Vorwort;52;Inhaltsverzeichnis;73;1 Einleitung;94;2 Dominanzverhältnisse als Ausgangs- und Ansatzpunkt;144.1;2.1Von Majoritäten und Minoritäten;144.1.1;2.1.1Der Diversity-Diskurs;144.1.2;2.1.2Soziologische Klassiker;164.1.3;2.1.3Der Token-Status und dessen Effekte;174.1.4;2.1.4Das Konzept der Gendered Organizations;194.2;2.2Antidiskriminierungsrechtliche Regelungen als Dominierungsverbote;214.2.1;2.2.1Differenzierungs- oder/und Dominierungsverbote?;214.2.2;2.2.2Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung;225;3 Jede(r) in eine Schublade?;255.1;3.1Vorbemerkungen;255.2;3.2Soziale Kategorien, Stereotype, Vorurteile, Diskriminierungen;265.3;3.3Intersektionalität oder: Die Verschränkung von Kategorien;315.4;3.4Gegebene Unterschiede oder gemachte Unterscheidungen?;345.4.1;3.4.1Zur Praxisrelevanz dieser Frage;345.4.2;3.4.2(Un-)Doing Gender zwischen Differenz und (De-)Konstruktion;365.4.3;3.4.3Zum (Un-)Doing von weiteren Diversity-Dimensionen;385.5;3.5"The Paradox of Diversity": Zum Nutzen von Schubladen;426;4 Vielfältige Wettbewerbsvorteile;456.1;4.1Was genau kann Wettbewerbsvorteile bewirken?;456.2;4.2Welche Wettbewerbsvorteile im Einzelnen?;476.3;4.3Wettbewerbsvorteile versus Antidiskriminierung?;597;5 Gender-bezogene Management-Konzepte;627.1;5.1Vorbemerkungen;627.2;5.2Ausgewählte ältere Ansätze und Aktivitäten;637.3;5.3Frauenförderung oder -politik und deren Zukünfte;667.4;5.4Gender Mainstreaming und dessen Zukünfte;677.4.1;5.4.1Warum Zukünfte?;677.4.2;5.4.2Was wird unter Gender Mainstreaming verstanden?;687.4.3;5.4.3Gründe für die Realisierung von Gender Mainstreaming;697.4.4;5.4.4Aktuelle Herausforderungen;717.4.5;5.4.5Zwischenbilanz: Hat Gender Mainstreaming ausgedient?;727.4.6;5.4.6Gestaltung der Personalpolitik nach dem Prinzip des Gender Mainstreaming;738;6 Diversity-bezogene Management-Konzepte;758.1;6.1Entstehungshintergrund;758.2;6.2Diversity als Begriff und Konstrukt;778.3;6.3Diversity Management als Konzept;808.4;6.4Zur Umsetzung in der Praxis;859;7 Fazit;9110;Literatur;93