Gesundheit bildet das Fundament menschlicher Leistungskraft und stellt damit eine wesentliche Voraussetzung für betriebliche Effektivität und Effizienz dar. In diesem Wissen investieren Unternehmen vermehrt in ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Ein solches kann allerdings mit einzelnen Projekten und isolierten Fachbeauftragten langfristig nicht erfolgreich sein. Vielmehr bedarf es einer alltäglich gelebten Gesundheitskultur.
Gegenstand der Dissertation sind u. a. eine sorgfältige Systematisierung und Aufbereitung des Wissensstands im Bereich BGM, eine umfassende qualitative Studie innerhalb eines Best-Practice-Unternehmens sowie die Ableitung konkreter Gestaltungsempfehlungen zum Aufbau und Erhalt einer gesundheits- und leistungsfördernden Unternehmenskultur. Die Arbeit geht weit über die üblichen Instrumente des BGM hinaus und verknüpft die Gesundheitskultur mit dem gesamten Instrumentarium der Unternehmensführung und des Personalmanagements.
Das Buch richtet sich an Praktiker aus den Bereichen BGM, Personal und Organisation sowie an Dozenten und Studierende aus den Gesundheits-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (inkl. Arbeits- und Organisationspsychologie).

Dr. Anna Osterspey, Jahrgang 1984, studierte Betriebswirtschaftslehre an der Universität zu Köln. Im Anschluss an ihr Promotionsstudium an der Universität Bern war sie für eine globale Unternehmensberatung mit Schwerpunkt HR Consulting tätig. Heute arbeitet sie in strategischer Rolle für einen DAX Konzern im Bereich People und Talent Development. Sie lebt mit ihrer Familie im Rheinland.

1;Geleitwort;7 2;Vorwort;11 3;Inhaltsverzeichnis;13 4;Abbildungsverzeichnis;23 5;Tabellenverzeichnis;24 6;Abkürzungsverzeichnis;25 7;I. Einführung;30 7.1;1. Ausgangslage und Relevanz der Forschungsthematik;31 7.1.1;1.1. Entwicklungen in der Arbeitswelt;32 7.1.1.1;1.1.1. Demographischer Wandel;33 7.1.1.2;1.1.2. Technischer Fortschritt und Flexibilisierung;34 7.1.1.3;1.1.3. Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft;35 7.1.2;1.2. Menschenbilder und Wertewandel;37 7.1.2.1;1.2.1. Menschenbilder in der Betriebswirtschaftslehre;38 7.1.2.2;1.2.2. Gesundheit als gesellschaftlicher Wert;40 7.1.3;1.3. Zunahme psychischer Erkrankungen;41 7.1.3.1;1.3.1. Absentismus;42 7.1.3.2;1.3.2. Präsentismus;43 7.2;2. Zum Stand der Forschung;45 7.3;3. Forschungsfragen und Zielsetzungen;46 7.3.1;3.1. Forschungsfragen;47 7.3.2;3.2. Forschungsprozess- und umsetzungsorientierte Ziele;48 7.4;4. Methodische Grundlagen und Forschungsprozess;49 7.4.1;4.1. Qualitative Forschung;49 7.4.2;4.2. Bezugsrahmenforschung;51 7.5;5. Aufbau der Dissertation;52 8;II. Theoretisch-konzeptionelle Grundlagen und Erarbeitung des Gesundheitskulturkonstrukts;54 8.1;1. Gesundheit und Leistung;54 8.1.1;1.1. Systematisierung des Gesundheitsbegriffs und Arbeitsdefinition;55 8.1.1.1;1.1.1. Biomedizinische versus biopsychosoziale Gesundheit;55 8.1.1.2;1.1.2. Positiver versus negativer Gesundheitsbegriff;56 8.1.1.3;1.1.3. Ein- und mehrdimensionale Gesundheitskonzepte und die Bedeutung der Subjektivität;57 8.1.1.4;1.1.4. Gesundheit als Zustand versus Gesundheit als Prozess;57 8.1.2;1.2. Stress im Arbeitskontext;58 8.1.2.1;1.2.1. Begriffserläuterung und Forschungstradition;58 8.1.2.2;1.2.2. Entstehung und Folgen von Stress;59 8.1.2.3;1.2.3. Stressoren und Belastungen im Arbeitskontext;60 8.1.2.4;1.2.4. Burnout-Syndrom;63 8.2;2. Management von Gesundheit im betrieblichen Kontext;64 8.2.1;2.1. Hintergründe zum Zusammenhang von Gesundheitsmanagement und Leistungsbereitschaft;64 8.2.2;2.2. Nutzen und Ziele des Gesundheitsmanagements;66 8.2.2.1;2.2.1. Mitarbeiterorientierte Dimension;66 8.2.2.2;2.2.2. Unternehmensbezogene Dimension;67 8.2.2.3;2.2.3. Volkswirtschaftlich-gesellschaftliche Dimension;68 8.2.3;2.3. Betriebliche Gesundheitspolitik;69 8.2.4;2.4. Betriebliches Gesundheitsmanagement;70 8.2.5;2.5. Rechtliche Bestimmungen;71 8.2.6;2.6. Betriebliche Gesundheitsförderung;72 8.2.6.1;2.6.1. Umriss ihrer Entstehungsgeschichte;72 8.2.6.2;2.6.2. Lebensraum Betrieb;73 8.2.6.3;2.6.3. Verhaltens- und Verhältnisprävention;74 8.2.6.4;2.6.4. Zusammenhang und Bewertung von Verhaltens- und Verhältnisprävention;76 8.2.6.5;2.6.5. Umsetzungsprobleme;77 8.2.6.6;2.6.6. Einblick in die Gesundheitsförderungspraxis der USA;78 8.2.7;2.7. Betriebswirtschaftliche Einbettung des Gesundheitsmanagements;79 8.2.7.1;2.7.1. Institutionelles Gesundheitsmanagement;80 8.2.7.2;2.7.2. Funktionales Gesundheitsmanagement;81 8.2.7.3;2.7.3. Managementschulen;81 8.3;3. Gesundheitsressourcen;84 8.3.1;3.1. Abgrenzung des Ressourcenbegriffs;84 8.3.2;3.2. Individuelle Dimension von Gesundheitsressourcen;87 8.3.2.1;3.2.1. Kontrollüberzeugung und Optimismus;88 8.3.2.2;3.2.2. Selbstwirksamkeit;90 8.3.2.3;3.2.3. Selbstwert;91 8.3.2.4;3.2.4. Kohärenzerleben;91 8.3.2.5;3.2.5. Widerstandsfähigkeit;92 8.3.2.6;3.2.6. Kompetenzen fachlicher, sozialer und gesundheitsbezogener Art;93 8.3.3;3.3. Institutionelle Dimension von Gesundheitsressourcen;94 8.3.3.1;3.3.1. Aufgabeninhalt;95 8.3.3.2;3.3.2. Kontrollmöglichkeiten;96 8.3.3.3;3.3.3. Soziale Netzwerke und soziale Unterstützung;99 8.4;4. Gesundheitskultur;102 8.4.1;4.1. Konstrukt Unternehmenskultur;102 8.4.1.1;4.1.1. Definition und begriffliche Abgrenzungen;103 8.4.1.2;4.1.2. Wirkung von Unternehmenskultur;105 8.4.1.3;4.1.3. Subkulturen;106 8.4.1.4;4.1.4. Modell von Edgar E. Schein;107 8.4.1.4.1;4.1.4.1. Grundannahmen einer Kulturgemeinschaft;108 8.4.1.4.2;4.1.4.2. Normen und Werte;108 8.4.1.4.3;4.1.4.3. Artefakte;109 8.4.1.5;4.1.5. Kulturorientierungen;109 8.4.1.6;4.1.6. Kulturwandel;111 8.4.1.