Dieses Werk bietet erstmals umfassende und praxisnahe Informationen für Personalverantwortliche im Start-up und deckt dabei alle relevanten Bereiche des Human Resources Management in Aufbauphasen ab. Entlang des künftig zentralen Recruiting-Prozesses werden die verbundenen Themenbereiche wie Employer Branding, Mitarbeitersuche und -auswahl, Onboarding und Retention Management speziell für Start-ups beleuchtet und miteinander in Beziehung gebracht. Jeder Themenbereich ist gespickt mit praxisnahen Tipps für die direkte Umsetzung. So wird ein ganzheitliches System vorgestellt, das die Motive der Generation Y in konkrete Handlungsempfehlungen und Tipps übersetzt und den Aufbau eines modernen Human Resources Bereichs ermöglicht, in dem der Fokus auf der Anziehung und Bindung der Talente im Unternehmen gesetzt wird.

Constanze Buchheim ist Gründerin und Inhaberin der i-potentials GmbH in Berlin, einer Personalberatung, die sich auf den Arbeitsmarkt der digitalen Wirtschaft spezialisiert hat. Ihre Expertise in den Bereichen HR und Führung in Start-ups baute sie während der Betreuung und Begleitung zahlreicher Internetunternehmen in starken Wachstumsphasen und durch eine parallele Führungs- und Coach-Ausbildung auf. Constanze Buchheim wurde 2013 in den Beirat des Bundesministeriums für Wirtschaft berufen und schreibt regelmäßig für gruenderszene.de, dem führenden Onlinemagazin für die Start-up-Szene und die digitale Wirtschaft in Deutschland.

Martina Weiner ist Partner bei der i-potentials GmbH in Berlin und verantwortet dort den Bereich TalentSpin. Sie ist spezialisiert auf den Organisations- und Teamaufbau von Start-ups in starken Wachstumsphasen. Ihre Expertise erwarb sie unter anderem als HR-Verantwortliche eines führenden Company Builders in Berlin sowie als Personalberaterin in der Start-up-Branche. Weiner studierte Publizistik, Kommunikations- und Wirtschaftswissenschaften in Berlin, Paris und London. Sie ist systemischer Coach und REISS-Master.

1;Vorwort;5 2;Inhaltsverzeichnis;7 3;Kapitel 1;11 3.1;Einführung: Warum der so oft zitierte Fachkräftemangel vor allem ein Recruiting-Problem ist;11 3.1.1;Weiterführende Literatur;15 4;Teil I;16 4.1;Vorüberlegungen im Recruiting;16 4.1.1;Kapitel 2;17 4.1.1.1;Stellenplanungs- und Freigabeprozess;17 4.1.1.1.1;2.1 Freigabeprozesse: Warum sich eine koordinierte Stellenplanung und Stellenfreigabe nachhaltig auszahlt;17 4.1.1.1.2;2.2 Die Stellendefinition: Warum eine Stelle nicht nur aus Aufgaben besteht;19 4.1.1.1.3;2.3 Das Anforderungsprofil: Warum Fachwissen alleine nicht ausreicht;23 4.1.1.1.4;2.4 Einstellung statt Fachwissen: Warum Start-ups andere Rollenbilder haben;26 4.1.1.1.5;2.5 Profilanforderungen an Mitgründer: Wird nach einem Klon oder Pendant gesucht?;27 4.1.1.1.6;2.6 Priorisierung und Sourcing-Strategie. Warum sie in Wachstumsphasen Pflicht sind;28 4.1.1.1.7;Weiterführende Literatur;32 4.1.2;Kapitel 3;33 4.1.2.1;Anforderungen an den Recruiting-Prozess im Start-up;33 4.1.2.1.1;3.1 Prozesskriterien: Warum Effizienz und Transparenz den "War for Talent" entscheiden;33 4.1.2.1.2;3.2 Recruiting-KPIs: Warum Kennzahlen wichtig sind;37 4.1.2.1.3;3.3 Recruiting-Tools: Warum sich eine detaillierte Auseinandersetzung auszahlt;38 4.1.2.1.4;Weiterführende Literatur;39 4.1.3;Kapitel 4;40 4.1.3.1;Recruiting Outsourcing;40 4.1.3.1.1;4.1 Dschungel der Personaldienstleister: Warum es sich lohnt die Unterschiede zu kennen;40 4.1.3.1.2;4.2 Auswahlkriterien: Warum ein Dienstleister meist nicht alle Recruiting-Probleme gleich gut lösen kann;43 4.1.3.1.3;4.3 Verhandlungstipps für externe Dienstleister: Warum es wichtig ist, bei der Verhandlung den Suchmodus zu berücksichtigen;45 4.1.3.1.4;4.4 Dienstleistersteuerung und Regeln der Zusammenarbeit: Warum auch der Kunde in Aktion treten muss;49 4.1.3.1.5;4.5 Dienstleistermanagement: Warum sich in starken Wachstumsphasen ein ganzheitliches System lohnt;51 4.1.3.1.6;Weiterführende Literatur;53 5;Teil II;54 5.1;Kommunikation, Kandidaten-Sourcing und Personalauswahl;54 5.1.1;Kapitel 5;55 5.1.1.1;Stellenkommunikation und Bewerbersuche;55 5.1.1.1.1;5.1 Informations- und Bewerberverhalten im digitalen Zeitalter: Warum ganzheitliche Kommunikation so wichtig ist;55 5.1.1.1.2;5.2 Kommunikationsinhalte: Warum Eigenselektion Kernziel sein sollte;57 5.1.1.1.3;5.3 Interne Bewerber & Talentpools: Warum sie am Anfang der Kandidatensuche stehen sollten;59 5.1.1.1.4;5.4 Passive Ansprache: Was es in der Stellenausschreibung zu beachten gilt;60 5.1.1.1.5;5.5 Kanäle der passiven Ansprache: Warum es um zielgruppengerechte Verteilung statt nur Veröffentlichung geht;63 5.1.1.1.6;5.6 Aktive Ansprache: Warum Stellenanzeigen allein nicht mehr ausreichen;65 5.1.1.1.7;5.7 Kanäle der aktiven Ansprache: Warum Netzwerke Gold wert sind;67 5.1.1.1.8;5.8 Regeln der Ansprache: Warum Individualität und das Gesetz der großen Zahlen gilt;69 5.1.1.1.9;Weiterführende Literatur;71 5.1.2;Kapitel 6;72 5.1.2.1;Bewerber-Konvertierung;72 5.1.2.1.1;6.1 Unternehmensinformation: Warum Vision und Werte den Unterschied machen;72 5.1.2.1.2;6.2 Unternehmensbotschaften: Warum es wichtig ist, sein Alleinstellungsmerkmal zu kennen;74 5.1.2.1.3;6.3 Die Karriereseite: Warum sie ein mächtiges Kommunikationsinstrument ist;75 5.1.2.1.4;6.4 Social Media: Warum es auf den richtigen Umgang ankommt;77 5.1.2.1.5;6.5 Gegencheck der Informationen durch den Bewerber: Warum nur Glaubwürdigkeit Erfolg verschafft;78 5.1.2.1.6;6.6 Die Macht der Empfehlung: Warum sich echte Mitarbeiterorientierung auszahlt;81 5.1.2.1.7;6.7 Bewerber-Conversion optimieren: Warum es sich lohnt, die Bewerbungen regelmäßig zu analysieren;82 5.1.2.1.8;Literatur;84 5.1.3;Kapitel 7;86 5.1.3.1;Die Screening-Phase im Bewerbungsprozess;86 5.1.3.1.1;7.1 Tipps für die Kandidaten-Vorselektion: Warum erfolgreiche Personalauswahl schon vor dem Interview beginnt;86 5.1.3.1.2;7.2 Interviewrahmen und Abfolge: Warum Bewerber strukturiert von mehreren Personen geprüft werden sollten;91 5.1.3.1.3;7.3 Interv