In diesem Buch diskutieren acht Führungs- und Personalexperten über das Phänomen 'Führung' und beantworten Fragen wie: Versagen moderne Führungskonzepte, wenn es einmal nicht so gut läuft? Wie viel Gefühl dürfen Manager zeigen? Wie können Führungskräfte ihre Organisationen für Veränderungen öffnen und begeistern?

Mit drei aktuellen Beiträgen geben die Herausgeber in der 2. Auflage neue Impulse zur Führungsdiskussion.

Alexander Höhn ist Geschäftsführer und Seniorberater der führen beraten Esther Moser + Alexander Höhn GmbH in Lindau am Bodensee. Seit 20 Jahren ist er spezialisiert auf die Etablierung einer leistungsorientierten Verantwortungskultur in Unternehmen und begleitet Führungskräfte bei ihrer Entwicklung.

Daniel F. Pinnow ist einer der Vordenker der systemischen Führung im deutschsprachigen Raum und ein renommierter Führungsexperte und Managementautor. Er ist Gründer & Inhaber der Akademie für systemische Führung und war davor Geschäftsführer der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH sowie Mitglied im Vorstand der Cognos AG, einem der größten privaten Bildungsunternehmen Europas.
Dr. Bernhard Rosenberger ist geschäftsführender Gesellschafter von Rosenberger & Partner - Berater für Organisationsentwicklung. Zuvor war er u.a. für McKinsey&Company und Hubert Burda Media als Führungskraft tätig. Die Neuausrichtung und Professionalisierung des Personalmanagements ist ein besonderer Schwerpunkt von Dr. Bernhard Rosenberger.

1;Vorwort zur Neuauflage;5 2;Vorwort der Herausgeber;9 3;Inhaltsverzeichnis;11 4;Herausgeber- und Autorenverzeichnis;13 5;1 Die ausgebliebene Revolution oder: Wie Personalführung derzeit stattfindet;18 6;2 Was entwicklungsorientierte Führung bedeutet;21 7;3 Warum die gesellschaftlichen Gegebenheiten für ein Führungskonzept wichtig sind;26 8;4 Wie entwicklungsorientierte Führung im Alltag aussieht;33 9;5 Warum Manager vor allem sich selbst kennen müssen;40 10;6 Welche Qualität der Kontakt zu den Mitarbeitern hat;47 11;7 Wieso Liebesfähigkeit im Unternehmen eine Rolle spielt;52 12;8 Wie man am besten mit Feedback und Konflikten umgeht;61 13;9 Wie externe Berater die Entwicklung unterstützen können;68 14;10 Wie sich ein Entwicklungsprozess gestalten läst;75 15;11 Wie sich ein Führungskonzept auch in einer Krisensituation behaupten kann;83 16;12 Das "Sphären Modell" der Systemischen Führung;91 16.1;12.1Einleitung;91 16.2;12.2Modellbildung - Axiome;94 16.2.1;12.2.1Führungskräfte agieren in sozialen, lebenden Systemen;94 16.2.2;12.2.2Soziale Systeme sind komplex;95 16.2.3;12.2.3Soziale Systeme sind dynamisch;96 16.2.4;12.2.4Soziale Systeme sind sphärisch;96 16.3;12.3Forschungsstandpunkt;99 16.3.1;12.3.1Konstruktivismus;100 16.3.2;12.3.2Deontologisierung;100 16.3.3;12.3.3Relationalität;100 16.3.4;12.3.4Nicht-TrivialitätKomplexität;100 16.3.5;12.3.5Nicht-Linearität;101 16.4;12.4Soziale Systeme lassen sich als Knots und Ties in einem mehrdimensionalen Raum beschreiben;101 16.4.1;12.4.1Knots;102 16.4.2;12.4.2Ties;103 16.4.3;12.4.3Kommunikation;104 16.4.4;12.4.4Lose Kopplung;104 16.5;12.5Eigenschaften und Haltung einer systemischen Führungskraft;105 16.5.1;12.5.1Selbstregulation;105 16.5.2;12.5.2Tie-Orientierung;106 16.5.3;12.5.3Umgang mit Unsicherheit;106 16.5.4;12.5.4ExplorativeAnalytische Kompetenz;108 16.6;Literatur;108 17;13 Führung und der freie Wille;111 17.1;13.1Prolog;111 17.2;13.2Patriarchale Führung und der "Tod" des freien Willens - zumindest findet dessen Deformation statt;112 17.3;13.3Die Entwicklung des freien Willens als erste Führungsaufgabe;114 17.4;13.4Die dringende Notwendigkeit des freien Willens in sich verändernden Organisationen;116 17.5;13.5Epilog;120 17.6;Literatur;120 18;14 Die Rolle des modernen Personalmanagements für die Förderung von Führungsqualität;121 18.1;14.1Personalmanagement vom Kopf auf die Füße gestellt;122 18.2;14.2Der große Spagat des modernen Personalmanagements;124 18.3;14.3Personalmanagement ist eine Gemeinschaftsaufgabe;127 18.4;14.4Die Führungskraft als Personalentwickler;128 18.5;14.5Fünf zentrale Handlungsfelder und eine starke Vision;129 18.6;14.6Den HR-Wandel managen;130 18.7;14.7Alle mit ins Boot holen;132 18.8;14.8Die sieben Aktionsfelder des Change Managements;133 18.9;14.9Fazit: Personalmanagement und Führungsqualität;136 18.10;Literatur;136 19;Nachwort;138