1;Über das Buch;5 2;Geleitwort von Prof. Dr. Claudia Rahnfeld;7 3;Zum Thema weibliche Form der deutschen Sprache;9 4;Danksagung;10 5;Inhaltsverzeichnis;11 6;Über die Autoren;15 7;1: Begriffe und Grundsätzliches;17 7.1;1.1 Die Begriffe Management und Führung;17 7.2;1.2 Die Unterscheidung zwischen einer Strukturstelle und einer Ergebnisstelle;20 7.3;1.3 Wozu Führungskräfte Mitarbeiter einstellen;22 7.4;1.4 Eine besondere Spezies unter den Mitarbeitern: Die Führungskraft;23 7.5;1.5 Was unterscheidet die Führungskraft vom Vorgesetzten?;24 7.6;Fazit;26 7.7;1.6 Wozu benötigen Mitarbeiter eine Führungskraft?;26 7.8;1.7 Die Voraussetzungen für Mitarbeiterleistung;27 7.9;1.8 Die 10 %-Regel;30 7.10;1.9 Die vier Tätigkeitsfelder einer Führungskraft;30 7.11;1.10 Wann sind Mitarbeiter "schwierig", und wann sogenannte "Schlechtleister";33 7.12;1.11 Wie die beiden Begriffe Low Performer und schwierige Mitarbeiter rechtlich einzustufen sind;36 7.12.1;1.11.1 Low Performer;37 7.12.2;1.11.2 Schwierige Mitarbeiter;40 7.13;Literatur;41 8;2: Ursachen für Low Performing und schwierige Mitarbeiter;44 8.1;2.1 Was sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber wünschen;44 8.2;2.2 Das Umfeld der Mitarbeiter als mögliche Ursache;46 8.2.1;2.2.1 Das KLARA-Prinzip in der Führungskommunikation und dessen Fehlen als Ursache;47 8.2.1.1;2.2.1.1 Klarheit als erster Erfolgsfaktor;48 8.2.1.1.1;2.2.1.1.1 Klarheit in der Delegation;48 8.2.1.1.2;2.2.1.1.2 Klarheit beim Feedback;50 8.2.1.1.3;2.2.1.1.3 Klarheit über Grenzen und Regeln;51 8.2.1.1.4;2.2.1.1.4 Klarheit für die Leistungsvoraussetzungen;52 8.2.1.1.5;2.2.1.1.5 Klarheit darüber, dass es sich um einen Konflikt handelt;52 8.2.1.1.6;2.2.1.1.6 Klarheit darüber, in welcher Stufe des Konflikts man sich befindet;53 8.2.1.1.7;2.2.1.1.7 Klarheit über den Beziehungsstatus;55 8.2.1.2;2.2.1.2 Lösungsorientierung als zweiter Erfolgsfaktor;56 8.2.1.3;2.2.1.3 Achtsamkeit als dritter Erfolgsfaktor;57 8.2.1.3.1;2.2.1.3.1 Unerhört, diese Mitarbeiter;58 8.2.1.3.2;2.2.1.3.2 Ungesehen, diese Mitarbeiter;58 8.2.1.4;2.2.1.4 Respekt als vierter Erfolgsfaktor;58 8.2.1.4.1;2.2.1.4.1 Der 1. Aspekt des Respekts;59 8.2.1.4.2;2.2.1.4.2 Der 2. Aspekt des Respekts;59 8.2.1.5;2.2.1.5 Anpassungskonsequenz als fünfter Erfolgsfaktor;61 8.2.1.5.1;2.2.1.5.1 Anpassungskonsequenz in der Kommunikation;61 8.2.1.5.2;2.2.1.5.2 Anpassungskonsequenz im Management;62 8.2.1.5.3;2.2.1.5.3 Das Problem mit der fehlenden Anpassungskonsequenz;62 8.2.1.5.4;2.2.1.5.4 Das Problem mit den falschen Konsequenzen;63 8.2.2;2.2.2 Unfähige Führungskräfte als mögliche Ursache;66 8.2.3;2.2.3 Der Führungsstil als mögliche Ursache;67 8.2.4;2.2.4 Exkurs I: Weshalb es besser ist, keine Führungskraft einzustellen, als die falsche;71 8.2.5;2.2.5 Exkurs II: Wieso die meisten Führungskräfte-Entwicklungen sinnlos sind;73 8.2.6;2.2.6 Exkurs III: Die Frage, inwieweit Führung erlernbar ist;75 8.2.7;2.2.7 Exkurs IV: Voraussetzungen, die eine Führungskraft mitbringen muss;77 8.2.7.1;2.2.7.1 Gruppe 1: Sozial- und Kommunikationskompetenz;77 8.2.7.2;2.2.7.2 Gruppe 2: Zielmethodik/Kognition;78 8.2.7.3;2.2.7.3 Gruppe 3: Persönliche Voraussetzungen;79 8.2.7.4;2.2.7.4 Gruppe 4: Motivation;79 8.2.7.4.1;2.2.7.4.1 Soziale Motivation;80 8.2.7.4.2;2.2.7.4.2 Reiz- und Gestaltungsmotivation;80 8.2.7.4.3;Fazit;81 8.2.8;2.2.8 Exkurs V: Voraussetzungen, die das Unternehmen liefern muss;81 8.2.9;2.2.9 Der Dreiklang der Organisation und dessen Fehlen als weitere Ursache;82 8.2.10;2.2.10 Informationsmangel als mögliche Ursache;83 8.2.11;2.2.11 Vorläufiges Resümee aus dem Umfeld des Mitarbeiters;85 8.3;2.3 Der Mitarbeiter selbst als mögliche Ursache;86 8.3.1;2.3.1 Das Problem mit der mangelnden Passung;88 8.3.2;2.3.2 Persönlichkeit von Menschen als mögliche Ursache;88 8.3.3;2.3.3 Unfähigkeit in Bezug auf das Problemlöseverhalten als Ursache;93 8.3.4;2.3.4 Motivationsmangel als Ursache;95 8.3.5;2.3.5 Vorläufiges Resümee in Bezug auf den Mitarbeiter als Ursache;96 8.3.6;Vorläufiges Resümee;97 8.4;2.4 Arbeitsrechtliche Ver