Dieses Buch befasst sich mit den wichtigsten Aspekten zur erfolgreichen Konzeption und Durchführung von Mentoringprogrammen. Ergänzt um Arbeitshilfen, Fallstudien und Checklisten, bietet das Buch einen praxistauglichen und zukunftsorientierten Leitfaden für erfolgreiches Mentoring.
Die neuen Anforderungen der Personalentwicklung wie zum Beispiel Lernen im Arbeitskontext, individualisierte Lernmaßnahmen und partnerschaftliches Lernen kann Mentoring ideal bedienen. Hinzu kommt, dass Mentoring auch für den Mentor selbst und das Unternehmen einen signifikanten Nutzen besitzt.
In der 2. Auflage werden neue Fallstudien vorgestellt und das Thema der Evaluation von Mentoringprogrammen umfassender beleuchtet. Darüber hinaus wird die Einbindung des Mentoring in zukunftsfähige Systeme der Personalentwicklung diskutiert.

Prof. Dr. Nele Graf ist geschäftsführende Gesellschafterin der Mentus GmbH und seit 2013 Professorin an der Hochschule für angewandtes Management, Lehrstuhl für Personal und Organisation, am Standort Berlin. Sie beschäftigt sich vor allem mit den Prozessen der betrieblichen Personalentwicklung der Zukunft.
Dr. Frank Edelkraut ist HR Interimsmanager und geschäftsführender Gesellschafter der Mentus GmbH. Nach verschiedenen Stationen in der operativen Personalarbeit unterstützt er seit über 15 Jahren Mittelständler und Großunternehmen verschiedener Branchen als Interims-Personalleiter, Organisations- und Führungskräfteentwickler.

1;Vorwort;5 2;Vorwort 2. Auflage - Mentoring;7 3;Inhaltsverzeichnis;8 4;1 Einführung Mentoring;13 4.1;1.1Geschichte des Mentoring;14 4.2;1.2Begriffsabgrenzung Mentoring, Coaching und Supervision, Kollegiale Beratung;18 4.3;1.3Nutzen und Bedeutung von Mentoring;24 4.3.1;1.3.1Fazit;28 5;2 Formen und Einsatzgebiete des Mentoring;29 5.1;2.1Klassisches Mentoring;31 5.2;2.2Cross-Mentoring;35 5.3;2.3Reverse Mentoring;37 5.4;2.4Peer-to-Peer-Mentoring;41 5.5;2.5Informelles Mentoring;45 5.6;2.6Gruppen-Mentoring;46 5.7;2.7Die "Grauzone";46 5.7.1;2.7.1Flash Mentoring;46 5.7.2;2.7.2Situationales Mentoring;47 5.7.3;2.7.3Das "Leader-Teacher"-Konzept;48 5.7.4;2.7.4Paten;48 5.7.5;2.7.5Die Senpai-Kohai-Beziehung;49 5.8;2.8Zielgruppen des Mentoring;51 5.9;2.9Mentoring in der Organisationsentwicklung;53 6;3 Rollen im Mentoring: Anforderungen, Aufgaben und Nutzen;59 6.1;3.1Die Rolle des Mentee;62 6.2;3.2Die Rolle des Mentors;71 6.3;3.3Die Rolle der Programmleitung bzw. Personalabteilung;84 6.4;3.4Die Rolle des Vorgesetzten des Mentee;91 6.5;3.5Die Rolle des Top-ManagementUnternehmen;93 7;4 Entwicklung eines Mentoring-Programms;94 7.1;4.1Konzeption und Planung;98 7.1.1;4.1.1Vorbereitende Organisationsanalyse;100 7.1.2;4.1.2Entwicklung des Mentoring-Programms;103 7.1.2.1;4.1.2.1 Schritt 1: Ableitung der Programmstrategie aus der Unternehmensstrategie;103 7.1.2.2;4.1.2.2 Schritt 2: Definition des Zielkataloges für das Mentoring-Programm;113 7.1.2.3;4.1.2.3 Schritt 3: Festlegung der Aufbauorganisation;114 7.1.2.4;4.1.2.4 Schritt 4: Ausarbeitung der Ablauforganisation;119 7.1.2.5;4.1.2.5 Schritt 5: Schaffung der Rahmenbedingungen;125 7.2;4.2Programm-Management;127 7.2.1;4.2.1Juristische Aspekte des Mentorings;128 7.2.2;4.2.2MarketingPR-Kampagne;131 7.2.3;4.2.3Gewinnung und Auswahl der Mentoren;134 7.2.4;4.2.4Auswahl der Mentees;137 7.2.5;4.2.5Erstellung eines Mentoring-LeitfadenMethodenkoffer;140 7.3;4.3Durchführung - Die Programm-Operative;142 7.3.1;4.3.1Qualifizierung;143 7.3.2;4.3.2Matching;148 7.3.3;4.3.3Mentoring-Vertrag;151 7.3.4;4.3.4Kick-Off- und Abschlussveranstaltung;151 7.3.5;4.3.5Trennung des Tandems;151 7.4;4.4Risiken des Mentoring;153 7.4.1;4.4.1Die Rolle des Alters;156 7.4.2;4.4.2Erwartungshaltungen;157 7.4.3;4.4.3Verfügbarkeit von Mentoren;158 7.4.4;4.4.4Vertraulichkeit;158 7.4.5;4.4.5Das soziale Umfeld des Mentee;159 7.4.6;4.4.6Konkurrenz zwischen Mentor und Mentee;160 7.4.7;4.4.7Der Vorgesetzte des Mentee;160 7.4.8;4.4.8Sensibilität der Mentoren;160 7.4.9;4.4.9Widerstand des Managements gegen Mentoring;160 7.4.10;4.4.10Risiken in der Mentoring-Praxis;161 7.5;4.5Evaluierung und Nachbereitung;163 7.5.1;4.5.1Grundlagen der Evaluierung von Maßnahmen der Personalentwicklung;164 7.5.2;4.5.2Praxiserfahrungen aus Evaluierungen von Mentoring-Programmen;168 7.5.3;4.5.3Zukunft der Mentoring-Evaluierung;170 7.5.4;4.5.4Nachgelagerte Aufgaben der Programmleitung;170 8;5 Die Arbeit im Tandem;180 8.1;5.1Matching - Der Weg zum Tandem;182 8.2;5.2Kennenlernen und Vertrag - Zusammenkommen und Regeln;194 8.3;5.3Ist-Soll-Abgleich - Status und Ziele;200 8.4;5.4Aktionsphase - Miteinander arbeiten;206 8.5;5.5Evaluation - Fortschritte erfassen und dokumentieren;220 8.6;5.6Abschluss und Empfehlungen - Ende des Mentorings und weitere Schritte;230 9;6 Einbettung des Mentoring in die Organisation;236 9.1;6.1Megatrends und Gesellschaft;236 9.1.1;6.1.1Der demographische Wandel als gesellschaftliche Herausforderung;236 9.1.2;6.1.2Anzahl der Schulabbrecher reduzieren;238 9.1.3;6.1.3Anzahl der Ausbildungsabbrecher reduzieren;242 9.1.4;6.1.4Erwerbspartizipation und Arbeitsvolumen von Frauen steigern;243 9.1.5;6.1.5Zuwanderung von Fachkräften steuern;244 9.1.6;6.1.6Qualifizierung und Weiterbildung vorantreiben;246 9.2;6.2Megatrends und der Druck zu organisationaler Veränderungen;249 9.3;6.3Mentoring als Methode der Organisationsentwicklung;254 9.3.1;6.3.1Organisationsziel 1: Vernetzung innerhalb und außerhalb des Unternehmens;254 9.3.2;6.3.2Organisationsziel 2: Lernende