Die Autorin zeigt, wie Diversity und Inclusion (D&I) in Unternehmen gelebt und umgesetzt werden kann und bietet Lösungen für typische Herausforderungen, wie unklare Prioritäten oder ein erfolgreiches Stakeholder-Management. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf praktischen Tools, die helfen, den Ansatz auf die speziellen Bedingungen in der eigenen Organisation zu übertragen. Nach einem Überblick über aktuelle Ansätze, maßgebliche globale Trends und den Forschungsstand, demonstriert sie auf Basis eines klassischen Change-Management-Modells, welche Aspekte im Rahmen der Planung und Umsetzung berücksichtigt werden müssen, wie sich Mitstreiter gewinnen lassen und wie eine erfolgreiche D&I-Strategie entwickelt und implementiert werden kann.

Veronika Hucke hat mehr als 20 Jahre in internationalen High-Tech-Konzernen gearbeitet und hatte Führungsaufgaben in den Bereichen Diversity & Inclusion, Change-Management und Kommunikation inne. Als Inhaberin einer Unternehmensberatung unterstützt sie heute vor allem global tätige Unternehmen bei der Entwicklung und Implementierung ihrer D&I-Strategie. Sie hat umfassende Erfahrung darin, Maßnahmen zu entwickeln und zu realisieren, die nachhaltige Ergebnisse liefern. Für ihre Arbeit wurde sie mehrfach ausgezeichnet, zuletzt mit dem 'Global HR Excellence Award'. Sie gehört zum Kollegium der 'Diversity, Inclusion and Change Academy' von 'The Conference Board' und war Mitglied des Executive Committees ihres 'Diversity in Business Councils'.

1;Vorwort;5 2;Inhaltsverzeichnis;8 3;1 Vielfalt und Chancengleichheit: ein Über- und Rückblick;11 3.1;1.1Was bedeutet Diversity? Welche Bedeutung hat Inclusion bzw. Chancengleichheit?;12 3.2;1.2Schwerpunkte der Bemühungen von Unternehmen;16 3.3;1.3Wie hat sich die Disziplin entwickelt - und was lässt sich davon lernen?;18 3.3.1;1.3.1Erste strukturierte Bemühungen in den USA der 1960er;18 3.3.2;1.3.2Das Arche-Noah-Prinzip;21 3.3.3;1.3.3Homo Economicus;23 3.3.4;1.3.4Unconscious Bias;24 3.3.5;1.3.5Verhaltensökonomische Ansätze und systemische Veränderung;27 3.4;1.4Der Blick über den Tellerrand treibt Innovation;32 3.5;Literatur;36 4;2 Der Business Case bzw. "Case for Change": Warum sich Organisationen verändern müssen;38 4.1;2.1D&I: eine unterschätzte Herausforderung;40 4.2;2.2Gesetzliche Vorgaben erfüllen;43 4.3;2.3Vielfalt und eine wertschätzende Kultur rechnen sich;48 4.4;2.4Globale Trends treiben den Veränderungsbedarf;51 4.4.1;2.4.1Fachkräftemangel und demografische Entwicklungen;52 4.4.1.1;2.4.1.1 Die Bedeutung "globaler" Talente wächst;55 4.4.1.2;2.4.1.2 Generation;55 4.4.1.3;2.4.1.3 Geschlecht;57 4.4.1.4;2.4.1.4 Menschen mit Behinderungen;57 4.4.2;2.4.2Andere Märkte, andere Kaufentscheider;60 4.4.2.1;2.4.2.1 Bevölkerungswandel beeinflusst Kaufkraft in den USA;60 4.4.2.2;2.4.2.2 Der Einfluss von Frauen auf Kaufentscheidungen wächst kontinuierlich;61 4.4.2.3;2.4.2.3 Unternehmen wachsen vor allem in Übersee;64 4.4.3;2.4.3Vielfältige Teams finden bessere Lösungen und Reibereien machen produktiv;69 4.5;2.5Mehr Vielfalt und gleiche Chancen, weil es das Richtige ist;77 4.6;Literatur;79 5;3 Nicht unbedingt die "Besten", oft machen die "Gleichsten" Karriere;85 5.1;3.1Unternehmen sind keine Meritokratie;86 5.2;3.2Führungspositionen sind global unterschiedlich verteilt und nicht alle gleich sichtbar und vernetzt;88 5.3;3.3Nationale Kulturen beeinflussen Werte, Verhalten und Aufstiegschancen;90 5.4;3.4Stereotype beeinflussen unsere Wahrnehmung;95 5.5;3.5Wahrnehmungsverzerrungen trüben unser Urteilsvermögen und beeinflussen unser Handeln;99 5.6;3.6Die Gruppenzugehörigkeit beflügelt oder behindert den Aufstieg;108 5.7;3.7Mikro-Ungerechtigkeiten sind Teil unseres Handelns;111 5.8;Literatur;116 6;4 Mythos Vorstandsunterstützung: Warum es nicht hilft, D&I zur "Chefsache" zu erklären;119 6.1;4.1Warum die Unterstützung des Vorstands nicht ausreicht;120 6.1.1;4.1.1Das Bekenntnis zu mehr Vielfalt basiert auf sozialem Druck statt echter Überzeugung;120 6.1.2;4.1.2Ein Platz unter den Top-10-Prioritäten führt zu nichts;121 6.1.3;4.1.3Die Unterstützung der Vorstandsvorsitzenden spielt eine viel geringere Rolle, als häufig angenommen;121 6.2;4.2Wenn die Vorstandsunterstützung zum Problem wird;124 6.3;4.3Wenn der Vorstand selbst zum Problem wird;128 6.4;Literatur;131 7;5 "Wichtig" ist entscheidender als "richtig": Vielfalt und Chancengleichheit ist kein Job für Idealisten;132 7.1;5.1Verantwortlich für Chancengleichheit, aber potenziell unfair;135 7.2;5.2Big Data Analyst;137 7.3;5.3Expertinnen und Experten für Vielfalt und Chancengleichheit;138 7.4;5.4Die D&I-Verantwortlichen als Spinne im Netz;139 7.5;5.5D&I ist nicht nur ein Thema für HR;141 7.6;Literatur;144 8;6 Väter und Frauennetzwerke: Traditionelle Stakeholder erfüllen nicht die Erwartungen;145 8.1;6.1Es gibt viel weniger "Väter" und engagierte Pensionäre, als man denkt;145 8.2;6.2Frauennetzwerke: leider weniger erfolgreich als ihr Ruf;147 8.3;6.3Persönlicher Nutzen treibt Unterstützung;150 8.4;Literatur;156 9;7 Change Tools für Diversity und Inclusion;157 9.1;7.1Kotters Acht-Stufen-Modell;158 9.2;7.2Die sechs Dimensionen von Robert J. Marshak;160 9.3;7.3Agiles Change-Management;164 9.4;7.4Sich selbst verändern;167 9.4.1;7.4.1Das äußere Spiel verbessern;168 9.4.2;7.4.2Das innere Spiel trainieren;169 9.5;Literatur;180 10;8 Dringlichkeit erzeugen;181 10.1;8.1Geschäfts- und D&I-Strategie verknüpfen;182 10.2;8.2D&I-Audit;184 10.2.1;8.2.1Quantitative Analysen;185 10.2.2;8.2.2Qualitative Analysen;1