1;Vorwort;8
2;Inhaltsverzeichnis;10
3;Einleitende Überlegungen;16
4;1 Persönlichkeitstests im Personalmanagement - Vorüberlegungen;22
5;2 Zur Geschichte der Persönlichkeitsdiagnostik;26
5.1;2.1 Frühe Wegbereiter;28
5.2;2.2 Der Beginn empirisch-psychologischer Ansätze;38
5.3;2.3 Die Entwicklung berufsbezogener Verfahren;41
6;3 Überlegungen zum Zusammenhang von Person, Situation und Verhalten;44
6.1;3.1 Das Eigenschaftskonzept;44
6.1.1;3.1.1 Die situationsübergreifende Konsistenz von Verhalten;46
6.1.1.1;3.1.1.1 Methodische Grundlagen und empirische Befunde;46
6.1.1.2;3.1.1.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik;50
6.1.2;3.1.2 Situationsspezifische Einfüsse;51
6.1.2.1;3.1.2.1 Die Relevanz situationaler Einflüsse;52
6.1.2.2;3.1.2.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik;53
6.1.3;3.1.3 Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen;56
6.1.3.1;3.1.3.1 Methodische und konzeptuelle Grundlagen;56
6.1.3.2;3.1.3.2 Empirische Belege für zeitliche Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen;58
6.1.3.3;3.1.3.3 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik;60
6.2;3.2 Ein Modell zur Bedingtheit von Berufserfolg durch persönliche und situationale Variablen;61
7;4 Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik;64
7.1;4.1 Der Einsatz von Persönlichkeitstests im internationalen Vergleich;65
7.2;4.2 Rechtliche Rahmenbedingungen;67
7.3;4.3 Durchführung testgestützter Eignungsuntersuchungen;70
7.3.1;4.3.1 Sinnvolle Auswahl psychologischer Testverfahren;70
7.3.2;4.3.2 Zur Einbettung eines Tests in die Gesamtuntersuchung;71
7.3.3;4.3.3 Gestaltung der diagnostischen Situation;76
7.3.4;4.3.4 Akzeptanz von Persnlichkeitstests durch die Kandidaten;77
7.3.4.1;4.3.4.1 Bedingungen f r eine positive Bewertung von Auswahlverfahren;78
7.3.5;4.3.5 Motivationale Einfl sse und Fehlerfaktoren bei der Bearbeitung von Persnlichkeitstests;80
7.3.5.1;4.3.5.1 Beantwortungen im Sinne sozialer Erw nschtheit;81
7.3.5.2;4.3.5.2 Zustimmungstendenzen;85
7.3.5.3;4.3.5.3 Bevorzugung extremer oder mittlerer Antwortkategorien;86
7.3.5.4;4.3.5.4 Zusammenfassende Einsch tzung der Fehlerfaktoren;86
7.3.6;4.3.6 Zur Gestaltung des R ckmeldegespr ches;86
7.3.7;4.3.7 Schriftlegung der Ergebnisse: Die gutachterliche Stellungnahme;88
7.3.8;4.3.8 Testtraining und " Testknacker";91
7.4;4.4 Zur Vorhersagekraft von Persönlichkeitstests für beruflichen Erfolg;99
7.4.1;4.4.1 Die Methode der Validitätsgeneralisierung nach Schmidt und Hunter;99
7.4.1.1;4.4.1.1 Metaanalytische Befunde zur Validität von Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik;102
7.4.1.2;4.4.1.2 Weitere Belege für die inkrementelle Validität von Persönlichkeitstests;114
7.4.1.3;4.4.1.3 Konsequenzen für Wirtschaft und Wissenschaft;117
7.5;4.5 Ethische Fragen bei eignungsdiagnostischen Untersuchungen;120
8;5 Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext;124
8.1;5.1 Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF);124
8.1.1;5.1.1 Theoretischer Hintergrund;125
8.1.2;5.1.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens;126
8.1.3;5.1.3 Die Entwicklung der deutschsprachigen Version des Verfahrens;127
8.1.4;5.1.4 Skalen und Interpretationshinweise;129
8.1.5;5.1.5 Normen und Gütekriterien;133
8.1.6;5.1.6 Testdurchführung und -auswertung;133
8.1.7;5.1.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit;133
8.1.7.1;5.1.7.1 Zur pädiktiven Validität für berufliche Bewährung;134
8.1.7.2;5.1.7.2 Sonstige Arbeiten zum 16 PF;136
8.1.8;5.1.8 Zusammenfassende Einschätzung;136
8.2;5.2 Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI);137
8.2.1;5.2.1 Theoretischer Hintergrund;138
8.2.2;5.2.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens;138
8.2.3;5.2.3 Die Entwicklung des Verfahrens;139
8.2.4;5.2.4 Skalen und Interpretationshinweise;140
8.2.5;5.2.5 Normen und Gütekriterien;141
8.2.6;5.2.6 Testdurchführung und -auswertung;142
8.2.7;5.2.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit;142
8.2.8;5.2.8 Zusammenfassend