1;Geleitwort;5 2;Inhaltsverzeichnis;7 3;1 Das Verhältnis zwischen Praxis und Forschung in der Personalauswahl: Weiß die linke Hand, was die rechte tut?;11 3.1;Zusammenfassung;11 3.2;1.1Einleitung;12 3.3;1.2Fragmentierung oder Spezialisierung: Wege zu einem Modell der Psychologie der Personalauswahl;13 3.4;1.3Forschung-Praxis-Beziehungen in der Personalauswahl;16 3.5;1.4Beziehungen zwischen Wissenschaft und Praxis: Ein neuer Forschungsbereich in der Personal- und Organisationspsychologie;20 3.6;1.5Synergie zwischen Forschung und Praxis: Vier historische Szenarien der psychologischen Personalauswahl;21 3.7;1.6Anregungen für die zukünftige Forschung im Bereich des Forschung-Praxis-Verhältnisses in der Personalauswahl;33 3.8;Literatur;36 4;2 Berufliche Eignung und ihre Diagnostik;40 4.1;Zusammenfassung;40 4.2;2.1Berufliche Eignung;41 4.2.1;2.1.1Definition beruflicher Eignung;41 4.2.2;2.1.2Merkmale beruflicher Eignung;41 4.3;2.2Diagnostik der beruflichen Eignung;44 4.3.1;2.2.1Definition berufliche Eignungsdiagnostik;45 4.3.2;2.2.2Aufgaben und Anwendungsgebiete beruflicher Eignungsdiagnostik;45 4.3.3;2.2.3Nutzen beruflicher Eignungsdiagnostik;47 4.4;2.3Passung von Person und Organisation;50 4.5;2.4Methoden der Eignungsdiagnostik;53 4.6;2.5Balanced Scorecard eignungsdiagnostischer Verfahren;57 4.7;2.6Fazit;62 4.8;Literatur;63 5;3 Qualität in der Personalauswahl;66 5.1;Zusammenfassung;66 5.2;3.1Einleitung;67 5.3;3.2Indikatoren für die diagnostische Güte von Auswahlverfahren;67 5.4;3.3Qualitätsstandards für die Personalauswahl;69 5.4.1;3.3.1Wichtige deutschsprachige und internationale Standards;69 5.4.2;3.3.2Weitere Qualitätsaspekte jenseits der Standards;71 5.5;3.4Wie wirkt sich die Einhaltung zentraler Qualitätsaspekte auf die Qualität der Personalauswahl aus?;71 5.5.1;3.4.1Durchführung einer Anforderungsanalyse;71 5.5.2;3.4.2Eignung des Auswahlverfahrens für die Erfassung der interessierenden Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse und Merkmale der Bewerber;72 5.5.3;3.4.3Standardisierung der Durchführung eines Auswahlverfahrens;73 5.5.4;3.4.4Einheitliche Bewertung von Bewerbern in Auswahlverfahren;74 5.5.5;3.4.5Qualifikation der am Auswahlverfahren beteiligten Personen;74 5.5.6;3.4.6Einhaltung rechtlicher Vorgaben;75 5.5.7;3.4.7Behandlung der Bewerber;75 5.6;3.5Welchen Nutzen haben auswählende Organisationen von der Berücksichtigung der Qualitätsaspekte?;75 5.7;3.6Fazit;77 5.8;Literatur;78 6;4 Anforderungsanalysen;80 6.1;Zusammenfassung;80 6.2;4.1Anforderungen und Anforderungsanalysen;81 6.3;4.2Konzepte anforderungsrelevanter Personenmerkmale;83 6.4;4.3Methoden und Verfahren zur Bestimmung von Anforderungen;85 6.4.1;4.3.1Die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode;85 6.4.2;4.3.2Die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode;86 6.4.3;4.3.3Die personenbezogen-empirische Methode;91 6.5;4.4Fazit;94 6.6;Literatur;96 7;5 Interviewverfahren und biografischer Fragebogen;99 7.1;Zusammenfassung;99 7.2;5.1Interviewverfahren;100 7.2.1;5.1.1Einsatzhäufigkeit und Akzeptanz von Einstellungsinterviews;101 7.2.2;5.1.2Güte von Interviews als eignungsdiagnostische Instrumente;103 7.2.2.1;5.1.2.1 Grad der Strukturierung;103 7.2.2.2;5.1.2.2 Inter-Rater-Reliabilität und interne Konsistenz;105 7.2.2.3;5.1.2.3 Validität;106 7.2.3;5.1.3Strukturierte Interviewformen;108 7.2.3.1;5.1.3.1 Behavior Description Interview;108 7.2.3.2;5.1.3.2 Situational Interview;110 7.2.3.3;5.1.3.3 Multimodales Interview;111 7.2.3.4;5.1.3.4 Entscheidungsorientiertes Gespräch;112 7.2.4;5.1.4Die Rolle des Interviewers im Interviewprozess;113 7.3;5.2Biografischer Fragebogen;114 7.3.1;5.2.1Einsatzhäufigkeit und Akzeptanz;116 7.3.2;5.2.2Konstruktion von biografischen Fragebogen;116 7.3.2.1;5.2.2.1 Item-Generierung;117 7.3.2.2;5.2.2.2 Item-Gewichtung und Skalenbildung;119 7.3.3;5.2.3Güte von biografischen Fragebogen;123 7.3.3.1;5.2.3.1 Reliabilität;123 7.3.3.2;5.2.3.2 Kriteriumsvalidität;123 7.4;5.3Fazit;124 7.5;Literatur;125 8;6 Testverfahren I: Kognitive Fähigkeiten;135 8.1;Zusammenfassung