Dieses Buch gibt nicht nur einen strukturierten Überblick über angewendete Personalentwicklungsmaßnahmen in der Beschaffung, sondern inspiriert auch zur Anwendung neuer Modelle. Gerade in den letzten Jahren hat die Funktion Beschaffung einen enormen Bedeutungszuwachs erhalten. Die Umsetzung moderner Beschaffungsstrategien stellt Verantwortliche vor neue Herausforderungen und der Stellhebel Mitarbeiter ist zum entscheidenden Erfolgsfaktor geworden. In einer quantitativen Studie untersuchten die Autorinnen Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten funktionsspezifischer Personalentwicklungsmaßnahmen. Die dabei identifizierten typischen Probleme werden durch praktische Empfehlungen und zahlreiche Best Cases Beispiele aus der Praxis ergänzt. Akademische Schwerpunktartikel setzen die Praxisbeiträge in einen theoretischen Bezugsrahmen und beleuchten Aspekte wie z. B. Team- oder Führungskräfteentwicklung, die Bedeutung eines 'Global Mindsets' für Beschaffer, virtuelle Personalentwicklungsmöglichkeiten oder aber Agilitätskonzepte näher. Ein gelungener Transfer von Wissenschaft zu Praxis und lohnenswerte Lektüre für professionelle Einkäufer.

Prof. Dr. habil. Elisabeth Fröhlich studierte Betriebswirtschaftslehre an der Ludwig Maximilian Universität in München sowie an der Universität zu Köln. Nach ihrer Dissertation zum Thema 'Lieferantenbewertung' setzte sie ihre wissenschaftliche Laufbahn am Seminar von Prof. Dr. U. Koppelmann an der Universität zu Köln fort und beendete 2005 ihre Habilitation zum Thema 'Modellierung von Berufsbildern in der Beschaffung'. Seit Ende 2007 ist Elisabeth Fröhlich Professorin an der Cologne Business School (CBS) und ist dort verantwortlich für den Bereich Strategisches Beschaffungsmanagement. Seit dem 01.05.2013 leitet sie als Präsidentin der CBS die Hochschule. Sie arbeitet in zahlreichen wissenschaftlichen Gesellschaften und Verbänden, unter anderem engagiert sie sich im Regionalverband Köln des BME e.V. im Vorstand sowie ist Vorsitzende des wissenschaftlichen Beirats des Instituts für Nachhaltiges Management. Ihre aktuellen Forschungsschwerpunkte liegen in den Themenfeldern Qualifizierung im Einkauf, mit besonderem Fokus auf organisatorischen und personellen Herausforderungen eines 'agilen Einkaufs' und der erfolgreichen Steuerung von Teams im Einkauf. Nachhaltiges Supply Chain Management sowie strategisches Lieferantenmanagement bilden weitere Forschungsschwerpunkte.
Prof. Dr. Anja Karlshaus ist seit 2008 Professorin für allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Personal an Cologne Business School (CBS) und leitet dort den Fachbereich Personal- und Unternehmensführung. Sie studierte an der Universität zu Köln, der Santa Clara University in den USA und der European Business School (EBS) in Oestrich Winkel, wo sie über das Thema 'Strategisches Personalmanagement' promovierte. Darüber hinaus hat sie bei diversen Forschungsinstituten im In- und Ausland gearbeitet. Neben Lehre und Forschung ist sie seit fast 18 Jahren in Großkonzernen wie der Dresdner Bank, Allianz Group bzw. der Commerzbank im strategischen Personalbereich beschäftigt. Anja Karlshaus ist Mitglied in verschiedenen Arbeitskreisen der IHK und des Landes NWR und als Sprecherin sowie Trainerin zu den Themenfeldern Personalentwicklung, Nachhaltigkeit, Gender und Diversity sowie (Teilzeit-)Führungsthemen tätig. Ihre aktuellen Forschungsschwerpunkte liegen in den Themenfeldern Qualifizierung im Einkauf, interkulturelle Kompetenz (im Mittelstand) sowie in der Analyse flexibler Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte.

1;Geleitwort;52;Vorwort der Herausgeberinnen;73;Inhaltsverzeichnis;104;Status quo: Personalentwicklung in der Beschaffung - Ergebnisse einer empirischen Studie;124.1;Zusammenfassung;124.2;Problemstellung;134.3;Methodische Konzeption der Untersuchung;144.4;Trends in der Beschaffung;164.5;Fachkräftemangel im Einkauf?;184.6;Entwicklung von Berufsprofilen in der Beschaffung;214.6.1;Berufsbilder in der Beschaffung: Empirische Relevanz und Aufgabenzuordnung;214.6.2;Bedeutung fachlicher und überfachlicher Qualifikationen in der Beschaffung;244.7;Personalentwicklung in der Beschaffung;274.8;Ausblick;324.9;Literatur;345;Die Eigenschaften des Global Mindsets im Kontext der New Supply Chain Agenda;375.1;Zusammenfassung;375.2;Einführung;385.3;Notwendige Transformation eines globalen Supply Chain Managements;395.3.1;Aktuelle Herausforderungen im Supply Chain Management;395.3.2;Die neue Supply Chain Agenda (NSCA);415.3.3;Kulturübergreifende Kompetenz im Kontext der NSCA;445.4;Das Modell des Global Mindset;455.4.1;Was bedeutet Global Mindset?;455.4.2;Kern-Eigenschaften des Global Mindset;475.4.3;Der Global Mindset Inventory®;475.5;Die Eigenschaften des 'Global Mindset' und die Säulen der NSCA-Möglichkeiten, Transformationen zu katalysieren;495.6;Re-Design globaler Lieferanten-Netzwerke: Der Fall von Hewlett Packard;495.6.1;Die Anwendbarkeit des Global Mindset auf die Säulen 'Talent und Technologie';525.6.2;Die Anwendbarkeit des Global Mindset auf die Säulen 'Interne und externe Kooperation';535.6.3;Die Anwendbarkeit des Global Mindset auf die Säule 'Änderungsmanagement';555.7;Fazit;565.8;Literatur;576;Agilität im Einkauf - Eine Methoden-Architektur zur Konfiguration und Adaption einer agilen Belegschaft im Einkauf;606.1;Zusammenfassung;606.2;Einleitung;616.3;Notwendigkeit der Veränderung des Einkaufs;626.4;Definition des Begriffes Agilität;636.4.1;Definition und Herleitung des Begriffes der Agilität;636.4.2;Klärung und Definition der Übertragbarkeit des Konzeptes in den Einkauf;646.5;Agile Belegschaft im Einkauf;666.5.1;Definition des Begriffes der agilen Belegschaft;666.5.2;Theoretische Erkenntnisse zu Fähigkeiten und unterstützende Methoden eines agilen Einkäufers;686.5.3;Ableitung eines Entwicklungsmodells einer agilen Belegschaft im Einkauf;696.6;Empirische versus theoretische Ergebnisse zu Fähigkeiten und Methoden der agilen Belegschaft im Einkauf;706.6.1;Zur empirischen Vorgehensweise;716.6.2;Ergebnisse aus den Experteninterviews;726.6.3;Koinzidierende Fähigkeiten einer agilen Belegschaft als Ergebnis aus theoretischer und empirischer Erhebung;746.6.4;Koinzidierende Methoden einer agilen Belegschaft als Ergebnis aus theoretischer und empirischer Erhebung;776.6.5;Maßnahmenvorschläge zur Förderung von Agilität im Unternehmen;786.7;Abschließende Bemerkung - Kritische Stimmen;806.8;Literatur;817;Der 'Talent Management Profiler' - Ein interaktives Instrument zur Bestimmung des TM-Reifegrades von Unternehmen;847.1;Zusammenfassung;847.2;Einleitung;857.3;Entwicklung des Talent Profilers und Studienkonzeption;867.4;Ergebnisse des Talent Profilers;877.4.1;Personalstrategie;877.4.2;Unternehmenskultur;887.4.3;Externe Einstellungen;907.4.4;Matching und Nachfolge;917.4.5;Performance Management;927.4.6;Training und Entwicklung;937.5;Implikationen aus dem Talent Profiler;947.6;Künftige Anwendungsgebiete für den 'Talent Profiler';967.7;Literatur;978;Führungskräfteentwicklung in der Beschaffung;998.1;Zusammenfassung;998.2;Einleitung;1008.3;Führungskräfteentwicklung als strategischer Prozess;1018.3.1;Zielformulierung und Bedarfsanalyse;1028.3.2;Definition der Zielgruppe;1038.3.3;Strategische und strukturelle Einbindung;1038.3.4;Entwicklung eines Lernsystems;1048.3.5;Evaluation der Effektivität;1048.3.6;Mängelbehebung und Erfolgsbelohnung;1058.4;Führungskompetenzen in der Beschaffung;1058.5;Instrumente der Führungskräfteentwicklung;1098.6;Formale Trainingsmaßnahmen (Formal Progr