1;Deckblatt;1 2;Titelseite;4 3;Impressum;5 4;Geleitwort des Herausgebers;6 5;Inhaltsverzeichnis;8 6;1 Einleitung;12 7;2 Die fünf Säulen eines demografiegerechten Personalmanagements;17 8;3 Wissen, wo das Unternehmen steht;22 8.1;3.1 Analyse von Altersstrukturen;23 8.1.1;3.1.1 Arten von Altersstrukturen;24 8.1.2;3.1.2 Altersstrukturanalyse in zwei Schritten;28 8.1.3;3.1.3 Methoden und Tools;29 8.1.4;3.1.4 Tipps für die Durchführung von Altersstrukturanalysen;32 8.2;3.2 Analyse von Personalkennzahlen;34 8.3;3.3 Analyse von Personalrisiken;38 8.3.1;3.3.1 Personalrisikoanalyse;38 8.3.2;3.3.2 Visualisierung von Personalrisiken mit Personalportfolios;41 8.4;3.4 Analyse bisheriger Personalmanagement- und Führungspraxis;44 9;4 Die Personalstrategie demografiegerecht ausrichten;50 9.1;4.1 Unternehmensziele und demografieorientierte Personalbedarfsplanung;51 9.2;4.2 Demografische Entwicklung der Kundenmärkte;54 9.3;4.3 Der Einfluss von Branchenmerkmalen und Tätigkeitsfeldern auf die Entwicklung einer demografiegerechten Personalstrategie;56 10;5 Wissen, wo die Mitarbeitenden stehen;61 10.1;5.1 Lebenszyklusorientiertes Personalmanagement;62 10.2;5.2 Lebensereignisorientiertes Personalmanagement;65 10.3;5.3 Der psychologische Vertrag;68 10.4;5.4 Instrumente;70 11;6 Führungskräfte sensibilisieren und qualifizieren;77 11.1;6.1 Die Bedeutung der Führungskräfte für das erfolgreiche Älterwerden im Unternehmen;77 11.2;6.2 Altersstereotype;77 11.3;6.3 Attributionen wirken im Führungsalltag;79 11.4;6.4 Sensibilisierung durch Qualifizierung im Kontext von Diversity und Chancengleichheit;80 11.5;6.5 Elemente und Methoden der Führungskräftesensibilisierung und -qualifizierung;82 12;7 Von Beispielen »Guter Praxis« lernen;92 12.1;7.1 Personalgewinnung;95 12.1.1;7.1.1 Employer Branding, Personalmarketing, Talent Relationship Management, Rekrutierung - alles dasselbe?;95 12.1.2;7.1.2 Personalgewinnungsstrategien im Zuge des demografischen Wandels: Konzentrieren oder Erweitern?;100 12.2;7.2 Personalentwicklung & Laufbahnplanung;112 12.2.1;7.2.1 Elemente der Personalentwicklung;113 12.2.2;7.2.2 Kompetenzmanagement;115 12.2.3;7.2.3 Arbeitsmarktfähigkeit (Employability) und Qualifikationsrisiken;117 12.2.4;7.2.5 Weiterbildung 50plus;120 12.2.5;7.2.6 Instrumente der stellenbezogenen Personalentwicklung;123 12.2.6;7.2.7 Instrumente der laufbahnbezogenen Personalentwicklung;129 12.3;7.3 Nachfolgeplanung & Wissensmanagement;135 12.3.1;7.3.1 Mit systematischer Nachfolgeplanung Schlüsselpositionen sichern;135 12.3.2;7.3.2 Wissen sichern;140 12.3.3;7.3.3 Wissenstransfer aktiv gestalten: personen- und bedingungsbezogene Stellhebel;141 12.3.4;7.3.4 Maßnahmen und Instrumente des Wissenstransfers;143 12.4;7.4 Retention Management & Personalaustritt;148 12.4.1;7.4.1 Ungeplante Austritte - Retention Management als Schlüssel;149 12.4.2;7.4.2 Rentenbedingte Austritte und flexible Übergänge;157 12.4.3;7.4.3 Flexible Modelle des Übergangs von der späten Erwerbs- in die Nacherwerbsphase;160 12.4.4;7.4.4 Den Übergang individuell vorbereiten;163 12.4.5;7.4.5 Beschäftigung in der Nacherwerbsphase;165 12.5;7.5 Betriebliches Gesundheitsmanagement;169 12.5.1;7.5.1 Die demografiegerechte Ausrichtung des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM);170 12.5.2;7.5.2 Arbeit und Gesundheit;171 12.5.3;7.5.3 Arbeitsfähigkeit und alterskritische Merkmale der Arbeit;174 12.5.4;7.5.4 Von der Defizit- zur Ressourcenperspektive;176 12.5.5;7.5.5 Instrumente und Maßnahmen eines demografiegerechten BGM;179 13;8 Das Personalmanagement ist gefordert;192 14;Literaturverzeichnis;196