Die Veränderungen in den Gesundheitseinrichtungen sind für jeden Mitarbeiter spürbar - Arbeitszeitverdichtung, Personalmangel, Patientenstruktur. Nachdem in den letzten Jahren vor allem das 'Sparen' im Vordergrund stand, geht es heute vielmehr um die Frage, wie Gesundheitseinrichtungen sich den unterschiedlichsten Herausforderungen stellen und Lösungsmodelle für die Zukunft finden.

Das Buch ist ein Führungskompass für Leitende in Gesundheitseinrichtungen, die ihr Team aktiv in Veränderungsprozessen begleiten möchten. Namhafte Experten beschreiben die Herausforderungen, die auf Einrichtungen der Kranken- und Altenpflege zukommen, erläutern Lösungsansätze und wagen einen Ausblick in die Zukunft. Ziel ist es, die Einrichtungen zukunftssicher zu machen, und den Leitungskräften Handwerkszeug zu liefern, mit den neuen Herausforderungen umzugehen. Dabei bilden die 3 wichtigsten Veränderungsfaktoren Prozesssteuerung, Fachpersonal und Demografie den roten Faden des Buches.

Erläutert werden Fragen wie: Mitarbeiter 50+ - Wie nutze und fördere ich das Potenzial dieser Ressource?, Mitarbeiterzufriedenheit - Wie binde ich Mitarbeiter an meine Einrichtung?, Nachwuchsmangel - Wie wird meine Einrichtung zum Magnet?, Lebenslanges Lernen - Fachliche Kompetenz schulen und eine positive Haltung im Berufsfeld Pflege entwickeln, Zu gesund für's Krankenhaus, zu krank für zu Hause - Wie können Versorgungsstrukturen verbessert werden?

Best Practice-Konzepte von Kliniken und Pflegeeinrichtungen sowie ein Blick in andere europäische Länder geben Beispiele, wie der Wandel positiv für neue Ansätze genutzt wird.

Für alle leitenden Krankenhausmanager, Pflegedirektoren, Pflegedienst- und Stationsleitungen, Qualitätsmanager in Krankenhäusern und Altenpflegeeinrichtungen, die ihr Team sicher in die Zukunft navigieren möchten.

Peter Bechtel: Pflegedirektor am Herz-Zentrum Bad Krozingen, Vorsitzender der Bundesarbeitsgemeinschaft Leitender Pflegepersonen e.V.

Ingrid Smerdka-Arhelger: freiberufliche Beraterin für Personal-, Strategie- und Organisationsentwicklung, Führungskräfteentwicklung im Gesundheitswesen

1;Geleitwort;5 2;Vorwort;6 3;Inhaltsverzeichnis;8 4;Autorenverzeichnis;14 5;IStatus Quo der Pfl ege in Deutschland;16 5.1;1Sozioökonomische Herausforderungen für die Pfl ege;17 5.1.1;Sozioökonomische Einfl ussfaktoren;18 5.1.1.1;Demografi sche Entwicklung;18 5.1.1.2;Auswirkungen der Veränderungsprozesse;19 5.1.2;Zukunftsorientiertes Personalmanagement als Lösungsansatz;23 5.1.2.1;Strukturund Wertewandel als Ausgangslage;23 5.1.2.2;Personalmanagement;23 5.1.3;Zusammenfassung;24 5.2;2Demografi sche Herausforderungen;28 5.2.1;Demografi scher Wandel: eine dreifache Herausforderung;29 5.2.1.1;Absolute Anzahl älterer Menschen in der Bevölkerung;29 5.2.1.2;Anstieg der Hochaltrigkeit;29 5.2.1.3;Veränderung der Generationen-verhältnisse;30 5.2.1.4;Migration;30 5.2.2;Zentrale Charakteristika des Wandels in der Pfl ege;31 5.2.2.1;Veränderungen der Pfl egebedürftigkeit: Merkmale der Klientel und Wandel der Anforderungen;31 5.2.2.2;Veränderungen der Ausbildungsquoten und Personalstruktur in der Pfl ege;33 5.2.3;Zukünftige Führungsaufgaben im Spiegel des demografi schen Wandels;34 5.3;3Schlusslicht Deutschland? Der steinige Weg zur Weiterentwicklung der Versorgung in Deutschland;37 5.3.1;Neuordnung der ärztlichen Tätigkeiten;38 5.3.2;Pfl egeweiterentwicklungsgesetz;39 5.3.3;Herausforderungen bei der Erarbeitung der Richtlinie und Knackpunkte;41 5.3.3.1;Ärztliche Tätigkeiten;41 5.3.3.2;Zusätzliche Qualifi kationserfor-dernisse für Pfl egefachkräfte;42 5.3.3.3;Gleichstellung der MFA mit den Angehörigen der Altenund Krankenpfl egeberufe?;42 5.3.3.4;Wie kommt eigentlich der Patient zur Pfl egefachkraft?;43 5.3.4;Ausblick: Welche Chancen hat die Umsetzung der Richtlinie nach 63 Abs. 3c SGB V?;44 5.3.4.1;Wird eine Aufgabenneuvertei-lung von den Patienten angenommen?;44 5.3.4.2;Welche Vorteile haben Krankenkassen durch die Modellvorhaben?;45 5.3.4.3;Akzeptieren die Ärzte Pfl egefachkräfte auf gleicher Augenhöhe?;45 5.4;4Der »neue« Pfl egebedürftigkeitsbegriff;48 5.4.1;Ausgangslage;49 5.4.2;Die Entwicklung des »neuen« Pfl egebedürftigkeitsbegriff s und des neuen Begutachtungs-assessments;49 5.4.3;Pfl egebedarf als abgeleitetes Leistungsgeschehen;50 5.4.4;Entwicklung von Pfl egebedarf und Pfl egebedarfskonstellatio-nen;51 5.4.5;Die Nutzung der Informationen zur Pfl egebedürftigkeit zur Anamnese, Prozessteuerung und Evaluierung im Pfl egeprozess;52 5.5;5Sinn als Krisis und Kriterium berufl ichen Handelns in Heilberufen;55 5.5.1;Lebenslanges Lernen - Pfl icht oder Motor?;56 5.5.2;Lernen als Sinnfi ndung berufl ichen Handelns;56 5.5.3;Zum Ausbildungsverständnis: Gesundheit als Sinn;57 5.5.4;Sinn im berufl ichen Handeln von Heilberufen: Moderierung von Sinnfi ndungsprozessen als Profession;58 5.5.5;Analyse und Moderation von Sinnbildung als zentraler Inhalt der Ausbildung;59 5.5.6;Ausblick;60 5.6;6Berufsbild Pfl ege ambulant - Schilderung aus Sicht des Managements ambulanter Pfl egedienste;61 5.6.1;Zum Hauptunterschied der Aufgabenstellung zwischen stationärer und ambulanter Pfl ege;62 5.6.2;Anzahl und Struktur ambulanter Pfl egedienste;62 5.6.3;Gesetzliche Grundlagen/ Kostenträger;63 5.6.4;Herausforderung und Entwicklung des Managements;65 5.6.5;Leistungsmanagement - Flexibilität mit starrem System;66 5.6.6;Politische Betrachtung;67 5.6.7;Zusammenfassung;69 5.7;7Anforderungen an pfl egerische Führungskräfte im 21. Jahrhundert;71 5.7.1;Warum es Führungskräfte braucht;72 5.7.2;Aufgabenfeld: Teamentwicklung;72 5.7.3;Aufgabenfeld: Individuelle Mitarbeiterentwicklung;73 5.7.4;Aufgabenfeld: Arbeitsorganisation und Prozessmanagement auf der Station;73 5.7.5;Hausgemachte Misere und Reparaturversuche;74 5.7.6;Was es zu tun gilt: Notwendige Kompetenzen pfl egerischer Führungskräfte;74 6;IIHerausforderungen und Konzepte;76 6.1;8Mitarbeiterbindung - Konzept der Magnethospitäler;78 6.1.1;Das Magnethospital - Erfolgskonzept aus den USA;79 6.1.1.1;Geschichte;79 6.1.1.2;Das Magnet Model 2008;81 6.1.1.3;Die Strategie der Magnethospitäler - Organisationales Commitment