Die an der Freien Universität Berlin entstandene Dissertation von Philine Erfurt Sandhu wurde mit dem efas-Nachwuchsförderpreis 2013 ausgezeichnet.

1;Geleitwort;7 2;Vorwort;9 3;Inhaltsverzeichnis;11 4;Abbildungsverzeichnis;14 5;Tabellenverzeichnis;16 6;Erläuterungen zu den Interviewzitaten;17 7;1 Einleitung: Das empirische Rätsel;18 8;2 Theoretische Rahmung;24 8.1;2.1. Homogenität in Organisationen und in Führungspositionen: Erkenntnisse aus verschiedenen Forschungsfeldern;26 8.1.1;2.1.1. Theoretische Entwicklungen in der Debatte um die "gendered organization";26 8.1.2;2.1.2. Erklärungen für Homogenität in Führungspositionen;30 8.1.3;2.1.3. Forschungsfokus;42 8.2;2.2. Theorie der organisationalen Pfadabhängigkeit;44 8.2.1;2.2.1. Wesentliches zur Pfadtheorie und ihrer Entwicklung;45 8.2.2;2.2.2. Den Pudding an die Wand nageln: Was ist unter einem organisationalen Mechanismus zu verstehen?;53 8.3;2.3. Die Erforschung der persistenten Homogenität im Topmanagement aus der Perspektive der Pfadtheorie;57 9;3 Forschungsdesign, Methodik und Datenanalyse;62 9.1;3.1. Forschungsdesign;63 9.1.1;3.1.1. Präzisierung des Forschungsdesigns;64 9.1.2;3.1.2. Das Fallbeispiel;65 9.1.3;3.1.3. Persönlicher Forschungshintergrund;68 9.1.4;3.1.4. Forschungszugang;68 9.2;3.2. Forschungsmethoden;71 9.2.1;3.2.1. Archivunterlagen;72 9.2.2;3.2.2. Dokumente;73 9.2.3;3.2.3. Beobachtungen;74 9.2.4;3.2.4. Interviews;76 9.2.5;3.2.5. Soziale Netzwerkanalyse;80 9.2.6;3.2.6. Zwischenfazit;87 9.3;3.3. Datenanalyse;90 10;4 Indizien für einen Pfad;94 10.1;4.1. Entwicklung der Personalstruktur;94 10.2;4.2. Gescheiterte Initiativen bei FIRM;100 10.3;4.3. Zwischenfazit;109 11;5 Formale und informelle Auswahlprozesse für obere Führungskräfte;111 11.1;5.1. Formale Selektionsprozesse;112 11.1.1;5.1.1. Formale Auswahlprozesse auf Einstiegsebene;114 11.1.2;5.1.2. Formale Auswahlprozesse auf Managementebene;116 11.1.3;5.1.3. Formale Auswahlprozesse für den Eintritt in die Partnerschaft;118 11.1.4;5.1.4. Formale Auswahlprozesse auf Partnerebene und für obereLeitungsfunktionen;122 11.1.5;5.1.5. Diskussion der formalen Karriereprozesse;125 11.2;5. 2. Informelle Auswahlprozesse für die Partnerschaft und obere Führungspositionen;131 11.2.1;5.2.1. Informelle Auswahlprozesse für die Partnerschaft;132 11.2.2;5.2.2. Informelle Kriterien für die Aufnahme in die Partnerschaft;139 11.2.3;5.2.3. Informelle Selektionsprozesse und -kriterien für obere Führungspositionen;149 11.2.4;5.2.4. Diskussion der informellen Selektionskriterien;153 11.3;5.3. Zwischenfazit zu den Auswahlprozessen für Topmanagementpositionen;160 12;6 Ergebnisse der sozialen Netzwerkanalyse: Ein Blick auf FIRMs 'Zwischenböden';166 12.1;6.1. Analyse einer Partnereinheit bei FIRM;166 12.2;6.2. Diskussion und Zwischenfazit;177 13;7 Die unsichtbare Kraft: Koordination durch Homogenisierung und Hyperinklusion;181 13.1;7.1. Grundlegendes;181 13.2;7.2. Vergemeinschaftende Personalpolitik als Anknüpfungspunkt;183 13.3;7.3. Hyperinklusion als Besonderheit des Topmanagements;192 13.4;7.4. Zunächst: Vorteile durch Koordinationseffekte - der Pfadtreiber;202 13.5;7.5. Zunehmend: Dysfunktionalitäten durch ein Lock-In;216 13.6;7.6. Zwischenfazit;221 14;8 Fazit;223 14.1;8.1. Von "Sisyphusarbeit", "Betonklötzen" und "Leitplanken";223 14.2;8.2. Warum scheitern Diversity-Maßnahmen weiterhin?;225 15;Literaturverzeichnis;231