Personalentwickler in deutschen Unternehmen sehen sich einem starken Rechtfertigungsdruck ausgesetzt. Es geht dabei im Kern um die Frage, inwieweit die Personalentwicklung einen Wertschöpfungsbeitrag für das Unternehmen erbringt. Die Antwort darauf ist eine konsequente Orientierung aller Instrumente der Personalentwicklung an der Unternehmensstrategie. Das Buch stellt ein Programm in acht Etappen vor, mit dem eine strategische Personalentwicklung erfolgreich umgesetzt werden kann. Für die Neuauflage wurde der Anwendungsbezug weiter erhöht.

Matthias Meifert ist Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH, Berlin, und leitet einen Teil des Geschäftsfelds Human Resource Management. Er ist als Managementberater, Coach und Trainer tätig. Seine Beratungsschwerpunkte liegen in den Themen strategische Personalentwicklung, Projekt-management, wirkungsvolles Personalmanagement, Management von komplexen Veränderungsprojekten sowie Mitarbeiterführung. Er hat zahlreiche Unternehmen und Manager zur Mitarbeiterführung und zu Führungsinstrumenten beraten und gecoacht. Sein Consultingansatz ist stark praxisorientiert und ganzheitlich ausgerichtet. Seine Beratertätigkeit berücksichtigt neben seiner Ausbildung zum Wirtschaftspädagogen auch seine zwölfjährige Managementerfahrung in einer deutschen Großbank. Er ist Autor zahlreicher Publikationen zum Personalmanagement und lehrt an der Otto-von-Guericke Universität Magdeburg. Weitere Hochschulkooperationen unterhält er beispielsweise mit der European Business School, Oestrich-Winkel.

1;Geleitwort;5 1.1;Literatur;10 2;Vorwort des Herausgebers zur 2. Auflage;12 3;Vorwort des Herausgebers zur 1. Auflage;14 3.1;Literatur;17 4;Inhaltsverzeichnis;18 5;Kapitel 1 Einführung in die strategische Personalentwicklung;21 5.1;Was ist strategisch an der strategischen Personalentwicklung?;22 5.1.1;1. Begriff der Personalentwicklung;23 5.1.2;2. Herausforderungen der betrieblichen Personalentwicklung;24 5.1.2.1;2.1 Der Mangel an Kommunikationsfähigkeit;25 5.1.2.2;2.2 Die Angst vor dem Controller;28 5.1.2.3;2.3 Die Trendversessenheit;30 5.1.2.4;2.4 Die vagabundierende Verantwortung;31 5.1.2.5;2.5 Die Eigendynamikfalle;32 5.1.2.6;2.6 Der stille Gehorsam;32 5.1.2.7;2.7 Die Strategievergessenheit;33 5.1.2.8;2.8 Zwischenfazit: Nutzen der strategischen Personalentwicklung;34 5.1.3;3. Begriff der Strategie;35 5.1.4;4. Vom strategischen Management zur strategischen Personalentwicklung;36 5.1.5;5. Struktur des Buches;42 5.1.6;6. Fazit;44 5.1.7;Literatur;45 5.2;Status quo der Personalentwicklung - eine Bestandsaufnahme;48 5.2.1;1. Entwicklung des Stellenwertes der Funktion Personalentwicklung;49 5.2.2;2. Prozessbeschreibungen und wesentliche Personalentwicklungsinstrumente;52 5.2.3;3. Personalentwicklung als Baustein von HR-Strategien;57 5.2.4;4. Veränderungschancen und Handlungsfelder;60 5.2.5;Literatur;62 5.3;Institutionalisierung der Personalentwicklung - Ist der Patient auf dem Weg der Besserung?;63 5.3.1;Der Personalleiter als HR-Business-Partner;64 5.3.1.1;Herkunft des Personalleiters;67 5.3.1.2;Stellenwert der Personalfunktion;68 5.3.1.3;Keine Strategieformulierung ohne Personalfunktion;69 5.3.2;Die strategische Personalentwicklung;71 5.3.2.1;Investitionen in Ausund Weiterbildung;72 5.3.2.2;Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs;73 5.3.2.3;Die Ermittlung des Weiterbildungserfolges;74 5.3.3;Strategische Personalentwicklung in Deutschland: Quo vadis?;76 5.3.4;Literatur;78 6;Kapitel 2 Die strategische Personalentwicklung in acht Etappen;79 6.1;Prolog - Das Etappenkonzept im Überblick;81 6.1.1;1. Inhalt der acht Etappen;83 6.1.2;2. Umsetzung einer Neuausrichtung;89 6.1.3;3. Fazit;92 6.1.4;Literatur;92 6.2;Etappe 1: Strategien der Personalentwicklung;95 6.2.1;1. Bausteine einer Personalentwicklungsstrategie;96 6.2.1.1;1.1 Was? - Die People Strategy/People Development Strategy;97 6.2.1.2;1.2 Wie? - Die Funktionalstrategie PE;98 6.2.1.3;1.3 Womit? - Der Businessplan PE;99 6.2.2;2. Einflussfaktoren auf die PE-Strategie;100 6.2.2.1;2.1 Rahmenbedingungen;100 6.2.2.2;2.2 Businessund Geschäftsfeldstrategien;102 6.2.2.3;2.3 Geschäftsmodell/Governance Regelungen;103 6.2.2.4;2.4 Personalbestand und Personalbedarf;104 6.2.3;3. Vorgehensmodell zur Entwicklung einer integrierten PE-Strategie;106 6.2.3.1;3.1 Erste Phase: Ist-Analyse;106 6.2.3.2;3.2 Zweite Phase: Ableitungen aus übergeordneten Strategien;107 6.2.3.3;3.3 Dritte Phase: Strategieentwicklung;108 6.2.3.4;3.4 Vierte Phase: Aufstellung Businessplan;115 6.2.3.5;3.5 Fünfte Phase: Umsetzungsplanung;117 6.2.4;4. Erfolgsfaktoren und Stolpersteine in Strategieprozessen;119 6.2.5;Literatur;121 6.3;Etappe 2: Steuerung der Personalentwicklung;123 6.3.1;1. Grundmodelle von Steuerungsinstrumenten der Personalentwicklung;124 6.3.2;2. Ansätze zur Steuerung der PE-Funktion;127 6.3.2.1;2.1 Steuerung von PE-Zielen über Kennzahlen;128 6.3.2.2;2.2 Steuerung von PE-Prozessen über Kennzahlen;129 6.3.2.3;2.3 Steuerung über die PE-Scorecard;130 6.3.2.4;2.4 Steuerung von PE-Projekten;133 6.3.3;3. Ansätze zur Steuerung der Ressource Personal;133 6.3.3.1;3.1 Klassisches themenbezogenes Reporting;134 6.3.3.2;3.2 Andockung an unternehmerische Erfolgsfaktoren;136 6.3.3.3;3.3 HR-Portale;138 6.3.4;4. Ansätze zur Steuerung des Wertbeitrages der Personalentwicklung;140 6.3.5;5. Bildungscontrolling;154 6.3.6;6. Fazit;157 6.3.7;Literatur;160 6.4;Etappe 3: Kompetenzmanagement;162 6.4.1;1. Begriff des Kompetenzmanagements;164 6.4.2;2. Entwickelbarkeit von Kompetenzen;166 6.4.3;3. Entwicklung eines Kompetenzmodells;168 6