Veränderungen in Unternehmen aufgrund wechselnder Marktanforderungen, durch Unternehmenszusammenschlüsse oder als Folge der Umsetzung strategischer Konzepte einer Konzernmutter sind heute eher die Regel als die Ausnahme. Das Buch zeigt, wie bei Veränderungsprozessen eine strategische Passung und eine funktionsbereichsübergreifende Abstimmung sichergestellt werden kann. Beschrieben wird ein 'kultursensitives Vorgehen', das die Akzeptanz der Mitarbeiter fördert. Die beiliegende CD-ROM enthält Werkzeuge zur Anwendung der im Buch beschriebenen Methoden.

Klaus J. Zink, Prof. Dr., Jahrgang 1947 Studium der Techn. Betriebswirtschaft an der Universität Karlsruhe (TH), 1975 Promotion zum Dr. rer. pol. und 1978 Habilitation an der Fakultät für Wirtschafts-wissenschaften der Universität Karlsruhe (TH); 1979 Gastprofessur an der Universität Kaiserslautern; 1979 / 80 Professur an der Bergischen Universität Wuppertal. Seit 1980 ist Prof. Klaus J. Zink Inhaber des Lehrstuhls für Industriebetriebslehre und Arbeitswissenschaft an der Universität Kaiserslautern; seit 1995 Wissenschaftlicher Leiter des Instituts für Technologie und Arbeit e.V. an der TU Kaiserslautern. Zu seinen Forschungsgebieten zählen u. a. Organizational Excellence und Mitarbeiterbeteiligung; verschiedene Funktionen in nationalen und internationalen Gremien sowie wissenschaftlichen Gesellschaften; Mitglied des Editorial Boards zahlreicher Zeitschriften; seit 2000 Fellow der International Ergonomics Association; 2006 Distinguished International Colleague Award der Human Factors and Ergonomics Society (USA).

Martin J. Thul, Dr., Jahrgang 1962 Studium des Wirtschaftsingenieurwesens an der TU Kaiserslautern; 1991 Abschluss als Dipl.-Wirtschaftsingenieur; 1991 bis 1996 wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Industriebetriebslehre und Arbeitswissenschaft der Universität Kaiserslautern (Leiter Prof. Dr. K. J. Zink). 1998 Promotion zum Thema 'Integrierte Arbeitsanalyse in rechnerunterstützten Büroarbeitssystemen'; seit 1996 regelmäßige Lehraufträge an den Universitäten Kaiserslautern, Hannover und Bochum. 1996 Wechsel an das Institut für Technologie und Arbeit e. V., wo er 1999 den Aufbau und die Leitung des Bereichs 'Integrative Managementsysteme' übernahm. Seit 2001 ist Martin Thul stellvertretender wissenschaftlicher Leiter des ITA und Mitglied des geschäftsführenden Vorstandes. Seit 2002 zusätzlich Leitung des Bereichs Organisational Excellence. Forschungsschwerpunkte sind / waren Beteiligungskonzepte bei der Einführung neuer Technologien, Projektmanagement, Komplexitätsmanagement, Qualitäts- u. Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie strategische Unternehmensplanung.

Jörg Longmuß, Dr., Jahrgang 1956 Nach einer Facharbeiterausbildung als Maschinenschlosser und längeren Arbeitsaufenthalten in Übersee studierte er von 1985 bis 1992 Maschinenbau / Fachrichtung Konstruktionstechnik an der TU Berlin. Dort war er anschließend 5 Jahre wissenschaftlicher Mitarbeiter, absolvierte ein Ergänzungsstudium in Erziehungswissenschaft und promovierte zu Projektarbeit. Später bildete er sich u.a. in gestaltorientierter Organisationsberatung, Coaching und Tiefeninterviews weiter. Seit 2000 arbeitet er mit dem Beratungsunternehmen GITTA mbH zusammen. Seine Schwerpunkte sind die Gestaltung von Prozessen und Projekten - vor allem in den Bereichen Forschung und Entwicklung sowie in der Organisationsentwicklung und in großen Netzwerken - sowie die Moderation von komplexen Teams und interaktiven Großgruppenveranstaltungen.

Wolfgang Kötter, Jahrgang 1955 Lehre und Berufspraxis als Feinmechaniker; Studium des Maschinenbaus (Produktionstechnik, Arbeitswissenschaft) und der Psychologie (Arbeits- und Organisationspsychologie) an der Technischen Universität Berlin. Seit 1989 ist er geschäftsführender Gesellschafter der GITTA mbH, Berlin. Von 1991 bis 1995 Weiterbildungen in Gestaltpädagogik und Gestalt-Organisationsberatung. Hauptarbeitsgebiete: Fachberatung und Prozessbegleitung bei der Einführung von Gruppen- und Teamarbeit in Produktionsunternehmen (Aufbau- und Ablauforganisation, Fabriklayout, Material- und Informationsfluss, Produktionslogistik, Auftragskoordination, Rollen- und Funktionswandel von Führung, Entgelt, Arbeitszeit, Personal- und Teamentwicklung, Fachqualifizierung / Train the Trainer) und bei der Einführung und Optimierung von Projektmanagement sowie bei anderen prozessorientierten Restrukturierungsmaßnahmen (Segmentierung, Prozesslinienorganisation).

1;Vorwort;5 2;Inhaltsverzeichnis;7 3;Das Projekt PaGIMo - Beteiligung und Integration als Voraussetzung erfolgreicher Veränderung;14 3.1;1.1 Schwachstellen in Veränderungsprozessen;14 3.2;1.2 Anforderungen an ganzheitliche Veränderungskonzepte;16 3.3;1.3 Die PaGiMo-Handlungsfelder;18 3.4;1.4 Prinzipieller Ablauf der Integration von Einzelkonzepten in ein Integriertes Modernisierungskonzept;18 3.5;1.5 Beispielhafte Anwendungsfelder;21 3.6;Literatur;22 4;Kleine und mittelständische Unternehmen in evolutionärer Veränderung;24 4.1;2.1 Betriebsbericht inge AG - Von der Idee zum Industrieunternehmen;25 4.2;2.2 Betriebsbericht wolfcraft GmbH - Partizipation in guten wie in schlechten Zeiten;40 4.3;2.3 Managementsysteme und kultureller Wandel - Gestaltungsansätze für kleine und mittlere Unternehmen in der Wachstumsphase;55 4.4;Literatur;67 5;Tief greifende Veränderungsprozesse in mittelgroßen Unternehmen;68 5.1;3.1 Betriebsbericht Elster-Instromet N. V. - Nach dem Merger zu neuer Identität und neuen Standards;69 5.2;3.2 Betriebsbericht LITEF GmbH - Von der Krisenbewältigung zum erfolgreichen Unternehmenswachstum;84 5.3;3.3 Flexible Standards im Zusammenspiel von Projekten und Geschäftsprozessen - Die Herausforderung für " Mittelgroße";104 5.4;3.4 Partizipation und Commitment im Führungskreis;112 5.5;Literatur;120 6;Konzernkonzepte standortspezifisch umsetzen;122 6.1;4.1 Betriebsbericht John Deere Werke Bruchsal - Die Entwicklung der Standortkultur im Spannungsfeld zwischen Konzernanforderungen und eigener Veränderungsdynamik;123 6.2;4.2 Betriebsbericht Robert Bosch GmbH - Beteiligungsorientierung bei der Einführung eines Produktionssystems;138 6.3;4.3 Standardisierung und Partizipation;151 6.4;4.4 Beteiligung gestalten, wenn alles schon festzustehen scheint;159 6.5;Literatur;170 7;Die PaGIMo-Modelle für einen erfolgreichen Veränderungsprozess;172 7.1;5.1 Das PaGIMo-Metamodell;173 7.2;5.2 Das PaGIMo-Integrationsmodell;176 7.3;5.3 Das PaGIMo-Veränderungsmodell;182 7.4;5.4 Das PaGIMo-Interventionsmodell;186 7.5;5.5 Die PaGIMo-Grundprinzipien;191 7.6;Literatur;197 8;Rollen und Kompetenzen in betrieblichen Veränderungsprozessen;200 8.1;6.1 Kompetenzen, die alle Beteiligten brauchen;201 8.2;6.2 Kompetenzanforderungen an (Top-)Entscheider;205 8.3;6.3 Kompetenzanforderungen an Betriebsräte;209 8.4;6.4 Kompetenzanforderungen an Linienführungskräfte;214 8.5;6.5 Kompetenzanforderungen an Prozessbegleiter;219 8.6;Literatur;222 9;Kernbotschaften;224 10;Der Hintergrund: Theorien und Konzepte;230 10.1;8.1 Ganzheitliche Produktionssysteme;230 10.2;8.2 Das Europäische Modell für Excellence - Und sein Beitrag zu unternehmerischer Nachhaltigkeit;236 10.3;8.3 Das Konzept Integriertes Management;242 10.4;8.4 Der sozio-technische Systemansatz;246 10.5;8.5 Partizipation;250 10.6;8.6 Das Konzept der "Organisationalen Identität" Als Voraussetzung und Folge einer wirkungsvollen Partizipationsstrategie;254 10.7;8.7 Gerichtete Kulturveränderung;259 10.8;8.8 Großgruppen-Interventionen;268 10.9;8.9 Gestalt-Organisationsberatung;274 10.10;Literatur;282 11;Die PaGIMo-Toolbox;290 12;Autorenverzeichnis;294 13;Index;306