Talente werden knapp auf dem Arbeitsmarkt. Der demographische Wandel und der wirtschaftliche Aufschwung haben die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Fachkräfte stagnieren lassen - und diese Entwicklung verschärft sich, wenn die Generation der geburtenstarken Jahrgänge ab 2020 in Rente geht. Dieses Buch zeigt, was das für Unternehmen bedeutet und erklärt, wie sie sich für den Kampf um die Besten wappnen können. In Zeiten des Fachkräftemangels gleicht das erfolgreiche Personalrecruitment fast einem 'war for talents'. Ausgehend von Prognosen zur Alters- und Qualifikationsstruktur erläutern die Fachbeiträge, in welche Handlungsfelder Unternehmen investieren sollten, um dennoch die besten Mitarbeiter finden zu können. Die vier Grundsäulen des Talent Recruitings lauten:
- Employer Branding: Wie positionieren sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber? - Digitalisierung: Wie nutzen Unternehmen die Digitalisierung als Chance? - Talentmanagement: Mit welchen kreativen Ansätzen stellen sie sicher, dass wettbewerbsrelevante Positionen richtig besetzt werden? - Retention Management: Wie halten Unternehmen ihre Toptalente langfristig?
Die Autorinnen und Autoren widmen sich all diesen Fragen ausführlich. Neben Lösungsvorschlägen und Handlungsempfehlungen, beschreiben sie auch umfassend das theoretische Handwerkszeug und die zugrunde liegende Methodik. Im letzten Teil stellen Personalexperten aus zwei Unternehmen ihre Best-Practices im Wettbewerb um die besten Köpfe vor. Die enge Verzahnung von Theorie, Handlungsempfehlungen und Praxisbeispielen macht das Buch für Unternehmer und Personalverantwortliche zu einem fundierten Leitfaden bei der Entwicklung und Umsetzung einer neuen Personalstrategie.

Matthias Busold , Jahrgang 1970, ist Gründer und Geschäftsführer der Busold Consulting GmbH in Hamburg, einer auf die Besetzung von Experten und Führungskräften im Digital und IT-Sektor spezialisierten Personalberatung. Er kann auf insgesamt zwölfjährige Tätigkeit als Personalberater verweisen mit vorherigen Stationen als Principal und Partner bei Kienbaum und Rochus Mummert. Herr Busold hat Betriebswirtschaftslehre und Geschichte in Berlin, Los Angeles und Wien studiert. Er agierte als Vertriebsleiter internationaler IT-Unternehmen und war Co-Founder und Geschäftsführer eines Start-ups während der New-Economy-Zeit. Er ist als Dozent an verschiedenen Hochschulen und als Autor zu den Themen Personalwirtschaft und Kommunikation tätig.

1;Vorwort zur 2. Auflage;5 2;Vorwort von Dorothee Bär;7 3;Inhaltsverzeichnis;9 4;Teil I Grundlagen;11 5;Talente werden knapp: Perspektiven für den Arbeitsmarkt;12 5.1;Zusammenfassung;12 5.2;1Einleitung;13 5.3;2Die Ausgangssituation;14 5.3.1;2.1Demografischer Wandel, Arbeitsangebot und Beschäftigung: Ein Referenzszenario;16 5.3.1.1;Erwerbspersonen und Erwerbstätigkeit;17 5.3.1.2;Alters- und Qualifikationsstruktur der Erwerbspersonen;19 5.3.2;2.2Stellschrauben;20 5.3.3;2.3Perspektiven;23 5.4;Literatur;25 6;Talent;27 6.1;Zusammenfassung;27 6.2;1Einführung;27 6.3;2Was bedeutet Talent?;28 6.4;3Talentmanagement;30 6.4.1;3.1Perspektiven beim Talentmanagement;31 6.5;4Kompetenzen innerhalb des Talentmanagements;32 6.5.1;4.1Der verwendete Kompetenzbegriff;35 6.5.2;4.2Das Kompetenzmodell nach Reetz;36 6.5.3;4.3Das Handlungskompetenzmodell nach Hülshoff;37 6.6;5Schlussbemerkung;39 6.7;Literatur;40 7;Talentmanagement - Trends, Herausforderungen und strategische Optionen;43 7.1;Zusammenfassung;43 7.2;1Einleitung;44 7.3;2Aktuelle Entwicklungen und damit verbundene Herausforderungen;44 7.3.1;2.1Trends am Arbeitsmarkt;44 7.3.2;2.2Wertewandel in der Arbeitswelt;46 7.3.3;2.3Die neue Rolle der Frauen;47 7.3.4;2.4Die Globalisierung des War for Talents;48 7.4;3Strategische Handlungsoptionen;49 7.5;Literatur;52 8;Der Change-Prozess in der Arbeitswelt und auf den Arbeitsmärkten;55 8.1;Zusammenfassung;55 8.2;1Zeiten ändern s(d)ich;55 8.2.1;1.1Aufgabenbereiche anstelle von Arbeitsplätze ändern und ändern lassen;57 8.3;2Vorhersagen zu Arbeitsmärkten und der künstlichen Intelligenz;59 8.4;3Jobs mit Routineaufgaben sind gefährdet;60 8.5;4Qualifizierung sichert Arbeitsplätze - Beispiel Microsoft;61 8.6;5Was bedeutet dies nun für Ihr Unternehmen?;62 8.7;6Retention Management auf- und ausbauen;63 8.8;7Fazit;65 8.8.1;7.1Wie gehen wir mit Hoffnungen und Ängsten um?;65 9;Teil II Employer Branding;67 10;Unternehmenskultur: Wertebasiertes Employer Branding;68 10.1;Zusammenfassung;68 10.2;1Einleitung;69 10.3;2Gesellschaftlicher Wandel und Unternehmenskultur;70 10.3.1;2.1Unternehmenskultur: Wertebasiertes Employer Branding;71 10.4;3Unternehmenskultur und Employer Branding;71 10.5;4Wie kann Unternehmenskultur werte- und sinnbasiert beschrieben werden?;72 10.6;5Case Study SPENDIT AG: Happiness as a concept;73 10.7;6Wie kann die Dimension Unternehmenskultur systematisch in das Employer Branding einfließen?;77 10.8;Literatur;80 11;Diversität und Diversitätsmanagement;82 11.1;Zusammenfassung;82 11.2;1Von der Bürgerrechtsbewegung zum Diversitätsmanagement;82 11.3;2Gegenstand und Verständnis von Diversitätsmanagement;84 11.4;3Ziele und Potenziale eines ganzheitlichen Diversitätsmanagements;86 11.5;4Implementierung und Umsetzung;89 11.6;5Zusammenfassung;92 11.7;Literatur;92 12;Corporate Social Responsibility - ein neues Wirtschaftsparadigma?!;94 12.1;Zusammenfassung;94 12.2;1Ausgangslage;95 12.3;2Nachhaltigkeit als neuer Wertmaßstab;95 12.4;3Neubestimmung des Verhältnisses zwischen Unternehmen und Gesellschaft;96 12.5;4Corporate Social Responsibility als Erfolgsfaktor;97 12.6;5Corporate Social Responsibility als strategischer Managementansatz;99 12.7;6Von der Compliance zu Sustainable Entrepreneurship;100 12.8;7Corporate Social Responsibility als integraler Bestandteil des Unternehmens;101 12.9;8Von der impliziten Verantwortung zur expliziten Corporate-Social-Responsibility-Strategie;102 12.10;9Corporate Social Responsibility als Investition in Humanvermögen: Beispiele aus der Praxis;103 12.11;10Fazit: Corporate Social Responsibility als Investitionsstrategie in Human- und Sozialkapital;106 12.12;Literatur;108 13;Teil III Talentmanagement: Die richtigen Mitarbeiter gewinnen;111 14;Talent Relationship Management;112 14.1;Zusammenfassung;112 14.2;1Einleitung;112 14.2.1;1.1Grundidee des Talent Relationship Management;112 14.2.2;1.2Gestaltungsfaktoren eines Talent-Relationship-Management-Systems;116 14.2.2.1;Begriffsbestimmung: Talent Relationship Management;116 14.2.2.2;Organ